Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Аттестация менеджера по продажам после испытательного срока

Аттестация менеджера по продажам после испытательного срока

Аттестация менеджера по продажам после испытательного срока

Положение об аттестации персонала по истечению испытательного срока

Вы здесь Опубликовано 2009-07-25 16:54 пользователем Valeratal Целями проведения такой аттестации являются: Для Компании: 1.Оценка соответствия уровня квалификации вновь принятого сотрудника возлагаемым на него обязанностям. 2.Оценка личных качеств с той точки зрения, насколько принятый сотрудник может являться членом единой команды организации.

3.Оценка степени адаптации в компании и готовности в полном объеме выполнять поставленные перед сотрудником задачи.

Для сотрудника: обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения производительности и эффективности работы. Для руководителя: накопление впечатлений новых сотрудников позволяет руководителю заметить те проблемы, которые могут быть незамеченными в ежедневном течении дел и вовремя принять необходимые меры; улучшить систему адаптации,в первую очередь включающую предоставление необходимой для работы информации; увидеть назревающие сложности в коллективе. Процедура проведения аттестации В состав аттестационной комиссии входят непосредственный руководитель, руководитель подразделения, сотрудник отдела персонала.

Включает следующие мероприятия: • разработку графиков проведения аттестации; • заполнение стандартных бланков оценки аттестуемых; • собеседование с аттестуемым.

• организацию разъяснительной работы о том, на что необходимо обратить внимание новому сотруднику для того, чтобы его работа в компании была успешной.

На каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее чем за неделю до начала ее проведения его непосредственным руководителем подготавливается представление, содержащее всестороннюю оценку: соответствия профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности , его профессиональной компетентности; отношения к работе и выполнению должностных обязанностей; личностных качеств, необходимых для выполнения данной конкретной работы; степени лояльности к Компании.

Аттестуемый работник должен быть заранее, не менее, чем за неделю до аттестации, ознакомлен с представленными материалами. Это необходимо для того, чтобы новый сотрудник мог обдумать замечания и при обсуждении активно искать пути лучшей адаптации к требованиям Компании, просить, в случае необходимости, конкретную помощь для решения поставленных перед ним задач. Аттестационная комиссия рассматривает представление, заслушивает аттестуемого и руководителя подразделения, в котором он работает.

Обсуждение работы аттестуемого должно проходить в обстановке объективности и доброжелательности. Аттестационная комиссия рассматривает представление, заслушивает аттестуемого и руководителя подразделения, в котором он работает.

Обсуждение работы аттестуемого должно проходить в обстановке объективности и доброжелательности. Оценочный бланк для сотрудников на испытательном сроке Департамент / отдел Руководитель Дата Аттестуемый сотрудник (Ф.И.О., должность) Оцените производственное поведение нового сотрудника по заданным критериям, используя буквенную шкалу: A – превышение ожиданий B- полное соответствие требованиям Компании С- соответствие требованиям Компании при условии устранения некоторых недостатков D- только отчасти соответствует требованиям Компании E- существенно ниже требуемых стандартов В пустых строках необходимо привести факты, на основании которых Вы поставили оценку. Критерии оценки № Критерий Оценка 1 Качество (тщательность и аккуратность в выполнении независимо от количества, порядок в документах, внимание к деталям) 2 Объем работы (количество завершенной и текущей работы независимо от качества) 3 Планирование работы (расстановка приоритетов в работе) 4 Ответственность (исполнение обязанностей в срок с мин.

контроля) 5 Креативность (творчество, умение найти новое эффективное решение ) 6 Рабочий стиль общения (доброжелательность, контактность, умение работать в команде, конструктивное восприятие критики) Заключение Принять к сведению аттестуемому сотруднику 7 Необходимая сотруднику помощь со стороны руководителя и коллег Подпись руководителя: Подпись сотрудника: Вид документа: Ключевые слова: Рубрика: Оцените публикацию +1 0 -1

Испытательный срок: нюансы для руководителей и сотрудников

Вы здесь Опубликовано 2015-01-20 12:31 пользователем Valeratal В этой статье Вы прочитаете

  1. Какова максимальная продолжительность испытательного срока
  2. Испытательный срок для топ-менеджера
  3. Какие нарушения трудового законодательства могут привести к суду
  4. Для какие должностей стоит устанавливать испытательный срок

Испытательный срок должен использоваться руководителями как эффективный инструмент управления персоналом. Лишь практическая работа позволяет точно понять, подходит ли специалист на должность в компании. В то же время, испытательный срок позволяет сотруднику узнать внутренний распорядок работы и коллектив, войти в рабочий ритм организации, проявить свой профессионализм и потенциал работоспособности.

Рассказывает практик Петр Щербаков, Начальник отдела регионального подбора ООО «Холдинговая компания «Росгосстрах»», Москва Испытательный срок актуален для руководителей, поскольку позволяет больше узнать о новом сотруднике. Например, существует категория job seekers1 – они способны себя выгодно «продавать» себя на собеседовании, указывают громкие названия компаний в своих резюме.

У таких соискателей обычно есть опыт и квалификация. Но проблема заключается в их незаинтересованности в достижении достойных результатов на новом месте работы.

Определяющее значение в их работе отводится материальному фактору и статусу, но при этом не интересуются, что происходит с бизнесом акционеров.

Соответственно, от них на эффективную помощь рассчитывать не приходится. Даже при заинтересованности кандидата в успехе своей компании, всё же испытательный срок лишним не будет.

Порой квалифицированный управленец со значительным опытом, не может справиться со стрессом либо проявляет не лучшие личные качества в случае незнакомых условий работы. Поэтому испытательный срок принесет пользу для обеих сторон. 1Job seekers (англ.) — соискатели высокооплачиваемых должностей.

Ориентируются на высокий уровень зарплаты и громкое имя компании, отлично владеют навыками самопрезентации, не задерживаются долго на одном месте. — Примеч. редакции. Испытательный срок является правом, но не обязанностью работодателя.

Генеральный Директор определяет, для кого будет устанавливаться испытательный срок, принимая решение совместно с начальником отдела кадров и юристом. Необходимо учитывать, что по законодательству запрещен испытательный срок для определенных категорий сотрудников (например, для беременных женщин). Рассказывает практик Сергей Бобриков, Генеральный Директор компании «Комус», Москва Испытательный срок становится для работодателя эффективным способом защиты и снижения расходов.

Рассказывает практик Сергей Бобриков, Генеральный Директор компании «Комус», Москва Испытательный срок становится для работодателя эффективным способом защиты и снижения расходов. Устанавливать испытательный срок не следует лишь для сотрудников, которые привлечены по договору подряда для выполнения временных работ. Испытание необходимо для всех сотрудников при трудоустройстве в штат.

Ольга Ильина, Руководитель отдела персонала мясоперерабатывающего завода «Стрелец», Санкт-Петербург Мы устанавливаем испытательный срок для всех, кроме лиц, для которых закон запрещает такую норму. Выбираем срок испытания в зависимости от конкретной должности и квалификации работника. Например, для оценки разнорабочего нам хватит месяца, а для понимания квалификации бухгалтеров и менеджеров этого периода будет недостаточно.

Возникают ситуации, когда руководитель предлагает сотруднику трудоустройство в штат еще до завершения испытательного срока. Такой подход имеет смысл с позиции управления.

Прежде всего, эта ситуация повышает авторитет новичка в рабочем коллективе. Удастся и показать кандидату, что он отлично справляется со своими обязанностями. Такое поощрение обеспечит положительный эффект в дальнейшей работе специалиста и благоприятно скажется на общей лояльности сотрудников.

По Трудовому кодексу устанавливаются определенные сроки испытания (ст. 70 ТК РФ):

  • При трудовом договоре сроком на 2-6 месяцев – не более 2 недель.
  • Для руководителей и заместителей, главных бухгалтеров и заместителей, руководителей представительств, филиалов и прочих обособленных структурных подразделений – до 6 месяцев.
  • Для рядовых специалистов – до 3 месяцев.

Говорит Генеральный Директор Сергей Бобриков, Генеральный Директор компании «Комус», Москва Для новых сотрудников изначально задаем испытательный срок в пределах 1-3 месяца.

С менеджерами 1-3 звена оформляются контракты сроком до полугода.

Такой подход обусловлен более широким перечнем задач этих специалистов, все из которых невозможно выявить за время стандартного испытательного срока.

Но для успешного кандидата испытательный срок может быть сокращен до месяца – отличное поощрение специалиста и его мотивация на рабочие успехи в дальнейшем. При трудоустройстве нового сотрудника вполне естественно желание компании застраховаться от необоснованной потери средств. Даже в практике крупнейших компаний на период испытательного срока предусмотрено занижение зарплаты для работников на 15-40%.

Считаю довольно спорным утверждением назначение высокой зарплаты во время испытательного срока сотрудника.

Такой подход неоправдан, может негативно повлиять на компанию.

Причина в том, что новичок на испытательном сроке стремится себя проявить лучшим образом.

Но после завершения испытательного срока входит в усредненный рабочий режим, «сбавляя обороты», Поэтому в этот период возникает необходимость использовать дополнительные стимулы мотивации, первым из которых является возможность роста зарплаты. Говорит Генеральный Директор Александр Литягин, Президент компании «Goal — Целевое управление», Москва При трудоустройстве нового сотрудника ему устанавливается зарплата для нижней ступени грейда должности.

Благодаря такому правилу поддерживается внутренняя гармоничность оплаты труда в организации.

Производить оплату меньше грейда опасно, поскольку сотрудник в определенный момент узнает о таком обмане. Подобная демотивация может перекрыть все преимущества временной «экономии». Оплата больше положенного означает разрушение правила «лестницы», по которому возрастает зарплата за счет производственных результатов.

При переплате молодым сотрудникам происходит демотивация «старожилов».

При скорейшем появлении на лестнице грейда новичок упрется в свой потолок оплаты на этой должности, утрачивая финансовые перспективы в работе.

Генеральный Директор должен учитывать, что при приглашении в штат компании не малоквалифицированных работников, а специалистов с последующей перспективой роста, занижение оклада может привести к негативным последствиям.

Когда можно занижать зарплату Рекомендуется более низкая зарплата в следующих случаях2:

  • Недостаточный опыт работы у кандидата. Возможны ситуации, когда на собеседовании сложно определить прежний опыт новичка. В таком случае испытательный срок становится периодом стажировки и получения необходимого опыта. Зарплата в этом случае должна быть менее по сравнению с опытными коллегами.
  • Фронт работы специфичен. На новом месте от новичка могут потребоваться кардинальные изменения своего стиля работы, актуализируя латентные профессиональные навыки. Например, если на прежнем месте работы приходил в офис к 12 часам, а у вас должен быть в 8, то могут возникать определенные сложности с освоением нового графика.
  • Массовый набор сотрудников. Если работа в вашей компании рассматривается кандидатами как временная, будет довольно высокая текучесть кадров. Такая проблема возникает в сферах клининговых услуг, розничной торговли, строительства. «Окупаться» сотрудники в таких сферах будут достаточно долго, а компания на постоянном подборе сотрудников теряет время и средства, поэтому на время испытательного срока необходимо уменьшать оклад/

2По мнению юристов, платить меньше во время испытательного срока незаконно. Однако можно занизить зарплату, не нарушая закона.

— Примеч. редакции. 1. Помогите новичку адаптироваться. При скорейшей адаптации нового сотрудника в компании, ускоряются его возможности работы в полную силу.

Другой важной задачей периода адаптации является формирование лояльности сотрудников к компании. 2. Назначьте новичку куратора, которым может быть:

  1. линейный руководитель. Оценкой должен заниматься руководитель, дававший поручение. Возможен такой вариант для компаний с единой системой, которая регламентирует зарплаты для каждого специалиста.
  2. Генеральный Директор. Вариант подходит для небольших компаний, в которых нет службы персонала. В результате некому контролировать действия и успехи сотрудника. Вводить новичка в курс дел придется Генеральному Директору.

3. Четко поставьте цели. Довольно распространенная ошибка работодателей – неопределенность и недосказанность.

Часто не проговариваются с кандидатом конкретные задачи, сроки и объем выполнения. Работодатель в таком случае ограничивается абстрактными целями. Рассказывает практик Елена Шевцова, Руководитель административного департамента STS Logistics, Москва; кандидат педагогических наук По корпоративному кодексу в нашей компании, для нового работника в течение первого года устанавливается куратор среди опытных коллег.
Рассказывает практик Елена Шевцова, Руководитель административного департамента STS Logistics, Москва; кандидат педагогических наук По корпоративному кодексу в нашей компании, для нового работника в течение первого года устанавливается куратор среди опытных коллег. Будущий куратор выбирается руководителем отдела.

Он должен будет заниматься адаптацией новичка, включая еженедельные занятия с сотрудником по вопросам профессиональной подготовки, консультационной поддержки. Наставничество является не принуждением или возможностью получения премии, а шансом воспитать опытных и компетентных последователей, становящихся настоящими патриотами компании.

Топ-менеджеры могут быть двух типов – псевдо либо настоящими. Нужно задать претенденту контрольный вопрос –

«Отвечает ли топ-менеджер за важный бизнес-показатель организации (к примеру, за объем производства, уровень продаж и пр.)»

. Положительно отвечают настоящие топ-менеджеры.

Для таких работников организовать испытательный срок достаточно просто.

Следует наметить помесячные плановые показатели работы по ключевым бизнес-процессам, с обсуждением способов и возможностей их достижения.

Если новому топ-менеджеру удается достигать заданных бизнес-показателей, он справился. А вот псевдоруководители не отвечают за важные бизнес-показатели компании либо готовы отвечать лишь за псевдопоказатели (в частности, процент обученных сотрудников, объем автоматизированных бизнес-процессов). Даже потенциально эффективным менеджерам в таком случае не удастся пройти испытательный срок, из-за отсутствия правильно и четко сформулированных целей.

Даже потенциально эффективным менеджерам в таком случае не удастся пройти испытательный срок, из-за отсутствия правильно и четко сформулированных целей. Говорит Генеральный Директор Сергей Бобриков, Генеральный Директор компании «Комус», Москва Служба персонала нашей компании создала адаптационную программу. Устанавливаем за каждым новичком куратора.

По стартовым позициям (для торговых позиций, продавцов, экспедиторов, курьеров) сформирована школа базовой подготовки, в работе которой мы основываемся на своих практических методиках и пособиях. Во время обучения новые работники получают зарплату, но работать начинают лишь после полного курса подготовки. Благодаря такому принципу мы работаем с уже подготовленным персоналом, знающим особенности своих задач.

В ближайшее время будут созданы также печатные и видеоматериалы, благодаря которым сотрудники смогут больше узнавать о компании, корпоративных традициях, правилах, сферах работы – для прозрачности и доступности сведений о предприятии для новых новичков. Александр Литягин, Президент компании «Goal — Целевое управление», Москва Для наших сотрудников устанавливаются определенные бизнес-показатели, которые необходимо будет выполнить либо улучшить. При этом мы фиксируем стандарты работы и списки поручений – у новичка будет четкое понимание поставленных целей, чтобы смог сам контролировать эффективность своей работы и совершенствовать этот показатель.

При прохождении новичками испытательного срока у нас действуют 3 критерия:

  • Выполнение поручений (SMART-задач) не менее 50%.
  • Отсутствие повторных грубых нарушений стандартов.
  • Комплексная результативность работника не менее 50%.

Важное значение мы отводим и обратной связи. Сотруднику каждую неделю предоставляется «оценка руководителя» с комментариями.

В течение трех месяцев испытательного срока у новичка появляются 12 оценок с рекомендациями руководителя.

Подобная коммуникация предназначена для помощи сотрудников, поправляя его в работе и повышении шансов успешной деятельности в нашей компании. По мнению большинства руководителей, испытательный срок воспринимается в качестве определенного периода, закрепленного трудовым договором, за который может быть принято решение об увольнении. Но на практике ситуация другая.

Ведь руководству необходимо обосновать причины увольнения сотрудника. В противном случае есть возможность проиграть судебное дело в споре с уволенным сотрудником. Для профилактики подобных проблем нужно учитывать обязательные процедуры.

1. Правильно оформите документы при приеме сотрудника на работу. При споре в суде работодатель должен будет доказать некачественное и несвоевременное выполнение работы уволенным сотрудником, с нарушениями трудовой дисциплины и внутреннего трудового распорядка.

Следовательно, будет целесообразным указать в правилах внутреннего трудового распорядка обязанности сторон и общую процедуру испытания, либо издать локальный нормативный акт, который описывает порядок прохождения испытательного срока. Содержаться конкретные условия испытания должны в индивидуальном трудовом договоре.

Сформулировать их должны руководители испытуемого по согласованию с юристом компании.

Необходимо контролировать, не забывают ли специалисты отдела кадров вносить условие об испытании в трудовые договоры – этой задачей может заниматься руководитель кадровой службы. Полезно будет составить индивидуальный план работы на испытательный срок. Необходимо здесь фиксировать результаты работы сотрудника – фактические и планируемые.

2. Какие документы должен подписать новый работник. Работнику при трудоустройстве нужно подписать трудовой договор (в котором указывается продолжительность испытательного срока), ознакомившись под роспись с перечнем документов:

  1. Правила внутреннего трудового распорядка.
  2. Локальные нормативные акты, которые относятся к сфере работы сотрудника.
  3. Должностная инструкция.
  4. Приказ о приеме на работу.

Следует убедиться, чтобы были утверждены данные документы в компании. Их разработкой может заниматься юрист вместе с отделом кадров.

3. Правильно оформите документы при увольнении. Если Вы либо глава структурного подразделения приняли решение о несоответствии работника его должности, прекращение трудового договора возможно по ст. 71 Трудового кодекса. Для этого необходимо минимум за 3 дня до завершения испытательного срока предупредить сотрудника про увольнение, направив ему соответствующее уведомление.

Указываться в данном документе должны причины, которые и стали основанием для соответствующего решения. Уведомление составлять можно поручить сотруднику кадровой службы либо юристу. Нужно проконтролировать, чтобы в качестве причины в данном уведомлении не указывалось «не выдержал испытания».

Поскольку без соответствующих ссылок на документы и расшифровки подобная формулировка может стать причиной судебного разбирательства. Фактически, нужно указывать в уведомлении определенные причины, по которым было принято решение об увольнении.

Затем события могут развиваться по двум вариантам: Вариант 1. Работник соглашается с Вашими выводами.

Обычно работник в таком случае принимает решение об увольнении по собственному желанию. Такой вариант выгоднее для него по сравнению с увольнением по ст. 71. Ему нужно подать заявление не менее, чем за 3 дня до предполагаемого увольнения.

Вы обязуетесь уволить сотрудника по данному основанию, если прочих оснований для увольнения нет (нарушение трудовой дисциплины и пр.). Вариант 2. Работник не соглашается с Вашим решением.

Если сотрудник отказывается от подписания уведомления, требуется составление акта об отказе со стороны сотрудника получить документы и поставить подпись о получении. Уведомление должно вручаться при свидетелях, также требуется подпись в акте с их стороны.

Далее юрист компании должен направить уведомление на домашний адрес сотрудника. Необходимо понимать, что сотрудник в таком случае может обратиться в суд.

В подобной ситуации и потребуются документы, оформленные при трудоустройстве и прохождении испытательного срока. Какие ошибки работодателей могут привести к суду

  • Работодатели заключают срочный договор. С работником иногда заключается срочный трудовой договор. Но такой договор может заключаться только при выполнении условий ст. 59 Трудового кодекса3. Также обязательно нужно указывать в договоре обстоятельства и причину заключения срочного договора.
  • Работодатели устанавливают испытательный срок всем работникам без исключения. Такой подход может стать нарушением ст. 70 Трудового кодекса. Поскольку она устанавливает, для каких сотрудников не может указываться испытательный срок.
  • Работодатели занижают заработную плату. Сотруднику на время испытаний запрещено снижать уровень гарантий и прав в сравнении с остальными сотрудниками компании – в том числе выплата меньшей зарплаты либо лишение премий. Расцениваться снижение заработной платы может в качестве дискриминации, что вряд ли повысит шансы компании на успех в судебном споре.
  • Работодатели забывают предусмотреть в трудовом договоре условие о прохождении испытательного срока. Необходимо учитывать – если в трудовом договоре не было указано условие об испытании, считаться работник будет принятым без испытания. Нужно убедиться, что юрист указал условие об испытании в тексте трудового договора.
  • Работодатели продлевают испытательный срок. Устанавливаться срок может лишь при приеме на работу, недопустимы «продления» срока испытания (даже по согласию сотрудника). Исключениями могут быть случаи, когда сотрудник в течение срока испытания болел либо отсутствовал на работе. Подтверждаться факты отсутствия работника должны документально. В таком случае будет продлен испытательный срок на общее число пропущенных дней.

Даже при всех рассмотренных мерах у сотрудника есть право обратиться в суд для обжалования решения работодателя об увольнении. Данное право у него будет в течение месяца после увольнения (в соответствии со статьей 71 Трудового кодекса).

Обязанность по доказательству обстоятельств и причин увольнения в суде будет возлагаться непосредственно на работодателя. Вам вместе с юристом нужно быть готовыми к возможности оспаривания со стороны сотрудников не только выводов о своей работе, но также обязанностей выполнять эти задачи.

В частности, если не конкретизировались в трудовом договоре либо должностной инструкции обязанности сотрудника, работодатель не имеет права ссылаться на факт их невыполнения. Если сотрудник в период испытательного срока получал поощрительные выплаты, будет нелогично говорить о неудовлетворительных результатах работы, даже при выплате коллективных вознаграждений.
Если сотрудник в период испытательного срока получал поощрительные выплаты, будет нелогично говорить о неудовлетворительных результатах работы, даже при выплате коллективных вознаграждений.

Приниматься окончательное решение по восстановлению сотрудника на рабочем месте будет судом. Для сотрудника бюджетной организации, находящейся в подчинении правительства Москвы, был установлен трехмесячный испытательный срок. Зарплата была небольшой, но по условиям Положения об оплате труда в организации каждый месяц по результатам работы выплачивались премии.

Весь испытательный срок сотруднику выплачивались премии, примерно аналогичные другим работникам. За время работы дисциплинарных взысканий у него не было.

В конце его уволили как не выдержавшего испытательный срок. Суд оставил решение работодателя в силе.

Но сотрудника коммерческой компании при таких же обстоятельствах суд восстановил на рабочем месте. Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Подбор менеджеров по продажам: тестовые задания и ничегонеделание во время испытательного срока

Подписывайтесь на обновления блога Будем присылать только полезные письма раз в неделю Подписаться И наш Telegram канал @hr_worki Или в facebook Мы любим о подборе менеджеров в отдел продаж. У каждой компании – свой подход, так что это всегда интересно.

Павел Доев, коммерческий директор строительной компании «Сити Групп» в Северной Осетии, рассказал, как строит этот процесс его организация, и поделился примерами тестовых заданий.«Наша система отбора состоит из следующих этапов:

  1. групповое собеседование,
  2. финальное собеседование,
  3. обзвон потенциальных кандидатов,
  4. испытательный срок.
  5. дистанционные тестовые задания,
  6. размещение вакансии,

Этапы довольно типичны, поэтому не буду заострять на них внимание. Остановлюсь на некоторых деталях, которые мы считаем важными.

При составлении текста вакансии мы стараемся исходить из простого правила: наша цель – не нанять крепостного, а найти хорошего и компетентного менеджера.

Для этого мы должны свою вакансию «продать».Мы относимся к тексту с описанием вакансии как к полноценному рекламному продукту. Мы смотрим, что предлагают конкуренты, пытаемся найти их сильные и слабые стороны, тестируем различные варианты подачи текста вакансии.

Например, если вместо слов «требования и обязанности» пишем «каким мы видим нашего кандидата» – конверсия из просмотров резюме в отклики существенно вырастает.Обзвоном потенциальных кандидатов занимаются дружелюбные люди, которые умеют преподносить информацию в выгодном свете.

Причем дружелюбности человека, совершающего обзвон, мы уделяем особое внимание.Дело в том, что большинство решений люди принимают эмоционально.

Поэтому мы стараемся, чтобы звонящий был не просто роботом, передающим информацию, а человеком, который оставит благоприятное впечатление.В день, группового собеседования мы никогда не обзваниваем кандидатов, чтобы напомнить об этом.

Мы исходим из того, что нам нужны сотрудники ответственные.

Такие, которые делают то, о чем договариваются. Поэтому если человек не пришел и не предупредил, мы сильно не горюем.Отдельно отмечу, что мы отмечаем опоздавших. Кандидаты, которые опаздывают, обычно меньше дисциплинированы, чем те, которые приходят вовремя.Но вернемся к групповым собеседованиям. У нас они совершенно не похожи на собеседования.
У нас они совершенно не похожи на собеседования.

Мы ведем себя так, будто единственная наша задача – сделать презентацию организации и вакансии.

Но на самом деле так проходит один из этапов отбора. На этом этапе наша задача – понять, насколько соискатель дружелюбен. Дружелюбие – качество либо врожденное, либо привитое родителями.

Но во взрослом возрасте развить его сложно. Поэтому мы сразу же пытаемся отсеять людей грубоватых, хамоватых, с налетом человеконенавистничества.Чтобы понять, подходит нам человек или нет, мы стараемся добиться того, чтобы кандидат расслабился, почувствовал себя в своей тарелке.

Ведь собеседование – это всегда стресс, во время которого большинство людей ведут себя не вполне естественно.Чтобы разрядить атмосферу, мы приглашаем на групповое собеседование сразу нескольких кандидатов. Стараемся добиться того, чтобы их было больше, чем наших эйчаров, минимум втрое. Например, чтобы было пять-семь кандидатов на одного менеджера по найму.

В таком положении приглашенные чувствуют себя намного комфортнее.В самом кабинете играет приятная музыка, а гостей мы угощаем чаем или кофе с конфетами. Даже стулья расставляем так, чтобы не было понятно, кто хозяин кабинета.

Стараемся создать атмосферу, при которой все равны.Само собеседование, как я уже отмечал, проходит под видом презентации компании и презентации вакансии. А заканчивается предложением поучаствовать в тестировании.

Причем тестирование – дистанционное. Понимая, что индивидуального собеседования не будет, кандидаты расслабляются. И тут уже мы смотрим, как человек ведет себя, будучи расслабленным: добродушный он или нет, воспитанный или не очень.Тестовые задания помогают нам выявить следующие качества.

  1. Вовлеченность. Чем глубже кандидат погружается в ответы на вопросы, тем сильнее демонстрирует вовлеченность. Многие HR-менеджеры считают вовлеченность едва ли не самым главным качеством кандидата.
  2. Умение говорить по скриптам. Так как некоторые менеджеры по продажам не любят придерживаться хотя бы общего шаблона при общении с клиентами, то мы стараемся выявить таких уже на этапе тестирований. Конечно, мы готовы работать и с теми, кто не придерживается скриптов вовсе. Но только если их показатели продаж будут не ниже средних. Увы, такие самородки нам пока не попадались.
  3. Умение выполнять задания в срок.
  4. Умение размышлять. Мы задаем вопросы, ответы на которые нельзя найти в интернете. Более того, мы и сами зачастую не знаем, каким должен быть правильный ответ. Но нас интересует другое – ход мысли.
  5. Грамотная письменная речь. Мы должны быть уверены, что менеджер, переписываясь с клиентами, не допустит ошибок в слове «чаща».

Мы даем задания, связанные с системой amoCRM.

Затем задаем вопросы, касающиеся ценного конечного продукта сотрудника.

Нам важно понимать, что кандидат осознает, в чем именно заключается польза от его работы, за что ему платят.

Например, некоторые менеджеры по продажам считают, что им платят за количество звонков или за проведенные встречи. Конечно, эти показатели могут использоваться как промежуточные, но в целом менеджеру платят за рост выручки, за факт поступления денег в кассу.Также предлагаем таблицу, в которой указаны реальные данные по нашей работе с клиентами.

Затем спрашиваем кандидата, что бы он предложил, чтобы исправить ситуацию. Нам не нужен правильный ответ, мы и сами над ним постоянно думаем.

Но нам важно понимать, что человек умеет размышлять.

На последнем этапе тестирования мы даем кандидатам небольшой скрипт и просим их прозвонить определенные номера.

Всего десять звонков. Все разговоры записываются, после чего мы их прослушиваем. На этом этапе мы смотрим на совместимость сотрудника с его непосредственным руководителем. Мы беседуем один-два часа в довольно расслабленной обстановке, и руководитель принимает решение, стоит ли брать кандидата на испытательный срок.

Во многом, конечно, это вопрос личной симпатии.

Иногда бывают хорошие кандидаты, но при встрече с топом или директором становится очевидно, что они не сработаются. К сожалению, приходится расставаться.Но это делается ради атмосферы, в которой всем сотрудникам будет комфортно. Слишком много времени человек проводит на работе, чтобы допускать нездоровые отношения в коллективе.Испытательный срок для менеджера по продажам длится один месяц.

Мы закрепляем за испытуемым более опытного сотрудника и даем новичку задание на первую неделю: «Ничего не делай! Перед тобой не стоит никаких задач».Да, это довольно нетипично.

Но цель такого подхода – снять напряжение с новичка.

Мы уже знаем, что он квалифицированный, исполнительный и доброжелательный сотрудник.

Поэтому нам нужно, чтобы он как можно скорее влился в коллектив. Для этого необходимо избавить его от ощущения, что он под микроскопом. И мы даем ему полную свободу, освободив от заданий.Еще ни разу не было, чтобы испытуемый целый месяц слонялся без дела и скучал.

Наоборот, человек сам начинает «выпрашивать» задания. И когда их получает, выполняет с удовольствием, постепенно вливаясь в работу. Через месяц мы зачисляем человека в штат».Приглашаем на собеседование: 100-120 человек, приходят 50.Проходят групповой этап (тест на доброжелательность): 25-30.Тестовые задания проходят 5-6 человек.После финального собеседования остаются 1-3 кандидата.

Редактор блога Worki. Любит лонгриды, сомнительные шутки и разговоры по душам с экспертами.

1 вакансия — бесплатно! Будем на одной волне �‍♀ По Email. Обновление раз в неделю о свежих статьях блога. Подписаться В Telegram. Наш канал, где мы публикуем не только полезный материал из блога, но и много материала а-ля «я у бабушки шутник» В Facebook.

То же, что и в Telegram, только в Facebook. Выбирайте, какой формат вам удобнее.

Как пройти испытательный срок

Испытательный срок на новой работе – это, несомненно, сложный период для любого специалиста – и вчерашнего выпускника вуза, и зрелого профессионала.

Как с честью выдержать череду испытаний и доказать работодателю, что он не ошибся, приняв Вас в компанию?

Чтобы быстро перестать быть для нового руководителя котом в мешке, прислушайтесь к советам Superjob.ru.

Работайте на репутацию Практика показывает, что устроиться на работу без испытательного срока сегодня практически невозможно. И это объяснимо: любой руководитель хочет быть уверен в компетентности нового сотрудника, в том, что он будет приносить пользу компании.

Согласно российскому трудовому законодательству, процедура увольнения работника весьма непроста.

Поэтому с помощью испытательного срока работодатель перестраховывается – на случай, если рекрутёр допустит ошибку и новичок окажется, что называется, не на своем месте.

Теоретически у специалиста имеются законные основания для отказа от испытаний, но такой кандидат в глазах работодателя мгновенно переходит из категории перспективных в категорию проблемных. Едва ли это сулит Вам дальнейшую успешную работу в компании.

Однако существуют определённые категории работников, которым, согласно ТК РФ, испытательный срок не устанавливается. Это беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, кандидаты моложе 18 лет, молодые специалисты, те, кто принят на должность по конкурсу, и др. (см. статью 70 Трудового кодекса РФ).

Если же Вы не имеете отношения к перечисленным категориям, будьте готовы проявить себя в самые первые недели работы.

Поначалу Вам придётся работать на репутацию знающего профессионала и ответственного коллеги. Как правило, продолжительность испытательного срока составляет 1-3 месяца, а для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров – полгода.

Составьте план вхождения в должность Важно понимать, что путь к сердцу руководителя лежит через хорошую работу.

Подходящий костюм и пунктуальность, разумеется, важны для создания делового имиджа, однако самое главное на испытательном сроке – быстро включиться в работу и проявить себя в деле.

Вряд ли Вам удастся в первый же месяц работы достичь рекордных продаж или самостоятельно реализовать важный для компании проект. Однако Вы должны сделать хотя бы первые шаги к достижению тех амбициозных целей, о которых рассказывали рекрутёру на собеседовании.

Пожалуй, идеальное начало – это составление индивидуального плана Вашей работы в течение испытательного срока. Этот документ будет своего рода дополнением к должностной инструкции, то есть графиком Вашего вхождения в должность. Обычно в нём в общем виде описываются те задачи, которые новый специалист должен решить в период испытательного срока, сроки их выполнения, а также критерии оценки его работы – например, количество привлечённых клиентов, объём продаж, число написанных статей и т.

д. Составить план работы на испытательный срок может Ваш руководитель вместе со специалистом кадровой службы. Получив такой документ, обсудите с начальником или своим наставником детали: с кем Вы можете сотрудничать по тем или иным вопросам, где искать необходимую для работы информацию.

Определите цели и сроки Однако далеко не всегда новичок попадает в столь благоприятные обстоятельства: к сожалению, в российских компаниях график вхождения в должность – пока скорее редкость, чем повседневная практика.

Тем не менее Вы вполне можете предложить руководителю вместе спланировать Вашу работу на первые недели или месяцы. Скорее всего, такая беседа будет носить стратегический характер – Вы обсудите цели, проекты, контакты, сроки. Результаты столь обстоятельного разговора вовсе не обязательно оформлять в виде официального документа с подписью и печатью.

И всё же не полагайтесь на память – лучше зафиксируйте в блокноте основные задачи и сроки их выполнения.

Покажите себя с лучшей стороны Во время испытательного срока Вам нужно показать все свои сильные стороны. Наверняка Вы уже знаете, что получается у Вас лучше всего – например, подготовка сводных аналитических таблиц или написание «дипломатических» писем.

Возможно, личное обаяние помогает Вам вести личные переговоры с клиентами. Или Вы обладаете талантом в области организации мероприятий и никогда не забываете ни одной детали. Определите, какие Ваши качества заслуживают того, чтобы сделать на них акцент.

Если соответствующего поручения от руководителя нет, постарайтесь организовать его. «Мне кажется, результаты этого полугодия лучше всего будут смотреться в таблице: можно будет сравнить с предыдущим периодом.

И наши достижения будут отчетливо видны!» — подобное предложение руководитель наверняка оценит, а Вы сможете показать себя с лучшей стороны. Не бойтесь проявлять инициативу Инициатива наказуема, любили говорить в советские времена. Сейчас ситуация поменялась: в прогрессивных компаниях инициативный работник давно не воспринимается как возмутитель спокойствия.

Напротив, разумные предложения, свежий взгляд и интересные идеи, скорее всего, будут по достоинству оценены Вашим руководителем.

Но если Вам показалось, что отдел, в котором Вы трудитесь, делает что-то неправильно или неэффективно, не критикуйте общее дело. Присмотритесь: а вдруг Вы неправы?

Все замечания и предложения нужно делать максимально корректно, подчеркивая достижения, а не промахи коллег.

Сохраняйте тонус Чтобы с успехом пройти испытательный срок, не нужно быть сверхчеловеком. Достаточно работать с полной отдачей, выполнять все поручения руководителя, не опаздывать, одеваться в соответствии с должностью, быть приветливым и ответственным. Допустим, именно таким Вы и были целый месяц – почти половину испытательного срока!

Но время идёт, и вот Вы уже стали своим в коллективе, справляетесь с большинством поручений, узнали, где обедают коллеги и т.

д. Казалось бы, можно немного расслабиться – посидеть в рабочее время в социальной сети, уйти в пятницу пораньше. Но не стоит торопиться! Адаптационный период и испытательный срок – не одно и то же.

Оценивать все Ваши достижения и промахи руководитель будет в конце срока испытания, учитывая все мелочи.

Поэтому сохраняйте тонус: наверняка Вам ещё есть чему поучиться на новом месте. А про социальные сети и длительные перекуры и вовсе забудьте: эти убийцы рабочего времени не помогут Вам сделать карьеру. Если Вы заболели А как быть, если во время испытательного срока Вы заболели?

Конечно, это досадно: новый коллектив ждёт от Вас не больничного листа, а, к примеру, квартального отчёта.

Тем не менее не отчаивайтесь: все мы люди, и оказаться на больничном в самое неподходящее для этого время может каждый.

Имейте в виду, что если Вы ушли на больничный, то срок Вашего испытания автоматически продлевается на столько дней, сколько Вы фактически отсутствовали.

Если вдруг не сложилось Как правило, собеседования с кандидатами являются хорошим фильтром для отбора – большинство принятых в компанию сотрудников успешно проходит срок испытания. Но иногда бывает и так, что новички теряются, не справляются с заданиями и работодатели принимают решение не продолжать с ними трудовых отношений. В этом случае о грядущем увольнении сотрудника обязаны предупредить не за две недели, а за три дня.

При этом работник должен получить письменное обоснование такого решения, но помимо этого стоит попытаться откровенно поговорить с бывшим руководителем и узнать, что послужило причиной. Дело может быть в недоработках новичка, но вполне возможны и другие объяснения, к примеру, конфликт в коллективе. В любом случае стоит проанализировать своё поведение и провести внутреннюю «работу над ошибками».

Помните, что испытательный срок даёт определённые права не только работодателю, но и работнику. Не исключено, что во время испытательного срока Вы поймёте, что работа не доставляет Вам удовольствия, и решите расстаться с компанией. По закону в этом случае Вы не обязаны отрабатывать обычные для увольнения две недели – достаточно предупредить руководителя в письменной форме за три дня.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

7 thoughts on “Аттестация менеджера по продажам после испытательного срока

  1. до выхода на работу обратиться в трудовую инспекцию по вашему региону .И копии мед. заключений возьмите для обращения в суд с целью компенсации причиненного вреда здоровью .но для этой борьбы нужен или хороший адвокат или крепкое здоровье. Если вы член профсоюза, то можете обратиться в профсоюзную вышестоящую организацию .

  2. получить расчет, книжку… к вам во время испытательного срока применено дисциплинарное взыскание, какая еще аттестация?! с чего вы взяли, что вас аттестовать обязаны? у вас открытий конфликт с начальством, слабое здоровье — как вы собирались работать на этом месте?

  3. ну, так идите в суд. только, если кадровик у работодателя грамотный и оформил ваше увольнение в соответствии с законом, то шансы признать увольнение незаконным не велики. даже если вы восстановитесь на работе, работать вы всё равно не будете, не дадут, зато получите «красивую» запись в трудовой книжке, с которой трудовую можно будет смело выкинуть. мало, кому нужен работник, уволенный как непрошедший испытательный срок и судившийся с работодателем, проблемные работники не нужны никому.

  4. Хотите второй инфаркт — продолжайте сопротивляться. Акт составлен, осталось найти какие то нестыковки в его составлении и по суду восстановиться на работе, тут же уволиться по собственному. Вас уже раз подставили и подставят много много раз.

  5. Что за бред с каким-то письмом? И с чего Вы решили, что для того, чтобы Вас уволить, как не прошедшую испытательный срок, Вас должны были аттестовывать? Для такого увольнения работодатель должен составлять докладные на Вас о том, что Вы неправильно выполняете свои должностные обязанности, запрашивать у Вас объяснительные и т. д. Увольнять по соглашению сторон Вас тоже не обязаны. А что касается перенесенного

  6. Вас имею право уволить, как не прошедшую испытательный срок. Все законно. И что за письма вы пишете? Зачем? Не сработались, лучше уйти по-хорошему.

Comments are closed.

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+