Бесплатная горячая линия

8 800 301 63 12
Главная - Трудовое право - Может ли работодатель уведомить о сокращении работника находящегося в отпуске

Может ли работодатель уведомить о сокращении работника находящегося в отпуске

Сокращение во время отпуска по ТК РФ. Уведомление сотрудника в отпуске в 2021 году

Решение о сокращении численности или штата работодатель может принять в любой момент. Но что делать если работник в этом время находится в отпуске. Можно ли его уведомить и сократить?

В статье возможно ли сокращение во время отпуска. Важно! Сокращение представляет собой один из видов увольнения работника по инициативе работодателя (81 ТК РФ). При этом различают как сокращение численности работников, так и сокращение штата.

Под сокращением численности понимают снижение численности работников по одной должности, например, в компании в должности менеджера было 10 человек, а оставили только 6. Под сокращением штата понимают полное исключение отдельного подразделения, либо идентичных штатных единиц (Читайте также статью ⇒ ). Работодателю, принявшему решение провести в компании сокращение, важно соблюдать определенные условия:

  1. Уведомить службу занятости и профсоюз. О том, что компания планирует производить сокращения уведомить необходимо и службу занятости и профсоюз. Профсоюзный орган в ответ должны предоставить свое мнение по поводу сокращения. Если такое мнение в течение 7 дней не поступит, работодатель вправе уже его не учитывать.
  2. Предложить работникам иную должность. Сокращая работников, работодателю следует особо учитывать тех сотрудников, сокращать которых по ТК нельзя. Сокращаемым работникам также следует предложить иную вакантную должность в компании, причем такая должность может и не соответствовать его квалификации. В случае отказа от должности, работника увольняют.
  3. Уведомить работников. Сотрудников о сокращении предупредить нужно заранее – не позднее чем за 2 месяца. Для этого каждому работнику, попавшему под сокращение, необходимо вручить уведомление. Составляется оно в свободной письменной форме.

После оповещения работников и иных органов, работодатель издает приказ о сокращении.

В приказе указывается причины сокращения, сокращаемые должности с указанием количества штатных единиц, дата увольнения, а также ответственных лиц.

Важно! При сокращении работникам выплачивается компенсация за «неотгулянный» ими отпуск, положенная зарплата, а также иные выплаты, положенные к уплате при сокращении. Расторгнуть договор с работником можно и ранее двух месячного срока.

Сделать это можно по договоренности с работником в письменном виде. В этом случае работнику нужно будет начислить компенсацию помимо остальных выплат. Компенсация будет равна средней зарплате за все дни с момента расторжения договора до даты окончания двухмесячного срока.

Расторжение раньше двух месяцев также возможно со следующими работниками:

  1. Сезонных работников уведомляют за 7 дней до увольнения (296 ТК РФ).
  2. С которыми заключен договор на срок менее 2 месяцев. Уведомить таких работников можно за 3 дня (292 ТК РФ);

Важно! Увольнять работника в период нахождения его в отпуске можно только по его собственной инициативе.

Уволить по инициативе работодателя в этом случае нельзя (81 ТК РФ). Даже если работник о предстоящем сокращении был заранее уведомлен в письменном виде, но он в дату увольнения ушел в отпуск, сократить его нельзя. Это будет неправомерно. Провести процедуру сокращения можно только после того, как работник выйдет из отпуска.

Также не будет иметь значения в каком именно отпуске находится работник, увольнять по инициативе работодателя нельзя в при любом виде отпуска, включая:

  1. Учебный отпуск.
  2. Отпуск по беременности и родам;
  3. Ежегодный отпуск;
  4. Отпуск без сохранения зарплаты;
  5. Отпуск по уходу за ребенком;

Сокращать работника пока он находится в отпуске нельзя, а вот уведомить его о предстоящем сокращении можно.

Для этого работнику направляют уведомление заказным письмом. В качестве подтверждения о том, что работник уведомлен будет являться уведомление с почты о том, что письмо работником получено.

Вместо почты воспользоваться можно услугами курьера. В данном случае подтверждением получения уведомления будет являться подпись работника в квитанции курьера.

Важно! Работник, находящийся в отпуске, считается уведомленным должным образом о предстоящем сокращении, если у работодателя имеются подтверждающие документы о вручении ему уведомления (квитанция от курьера или с почты). Если же работник уведомление не получит, вручить ему его можно будет только после выхода его на работу. Составляя уведомление работодатель уже указать, что если работник в момент сокращения будет находиться в отпуске или на больничном, сокращен он будет в первый день работы после больничного или окончания отпуска.

Бывают и такие ситуации, когда работник намерено отказывается получать уведомление от курьера или на почте.

В этом случае работодателю не остается ничего, кроме того, как ждать возвращения работник из отпуска.

Если и выйдя на работу, сотрудник не хочет расписываться в получении уведомления, работодателю необходимо составить акт об отказе в подписи. Составляется он при как минимум двоих свидетелей. Этот акт станет подтверждением того, что сотрудник о предстоящем увольнении извещен.

Сокращать работника во время отпуска запрещено, даже если этот отпуск учебный. Уволить его можно только по возвращении из отпуска.

Однако, если дата начала отпуска наступает уже после официального дня сокращения, то уволить такого работника можно вместе со всеми другими попавшими под сокращение работниками. Рассмотрим на примере. Работника в установленном порядке уведомили о предстоящем сокращении. После этого он приносит справку с места учебы о вызове на защиту диплома на 3 месяца.

Учебный отпуск в этом случае попадает на дату сокращения.

Что делать работодателю? Нужно ли отпуска работника в отпуск или можно сократить? Как и при любом другом виде отпуска, в учебный отпуск проводить сокращение запрещено. Работодателю придется ожидать возвращения работника из учебного отпуска (26 ТК РФ).

Если в справке – вызове работника будет стоять дата начала учебного отпуска уже после официальной даты сокращения, то уволить работника можно вместе со всеми. Сократить работницу в отпуске нельзя, в том числе и в отпуске по уходу за ребенком.

Если молодая мама решила выйти на работу раньше окончания отпуска, то это также не означает, что ее можно сократить.

Согласно 261 статье ТК РФ, уволить по сокращению нельзя женщин с ребенком до 3-х лет. Только после этого, такую сотрудницу можно уволить, соблюдая при этом все требования по уведомлению и предложению другой должности (Читайте также статью ⇒ ).

Таким образом, проводить процедуру сокращения работников пока они находятся в любом из отпусков запрещено.

Работодатель имеет право только уведомить работника о предстоящем сокращении в период нахождения его в отпуске.

Если же увольнение неизбежно, то оформить его можно только путем подписания соглашения с работником о расторжении трудового договора (78 ТК РФ). В этом случае работнику предлагается приемлемая денежная компенсация и процедура увольнения является законной.

Статья 81 ТК РФ

«Расторжение трудового договора по инициативе работодателя»

Статья 78 ТК РФ «Расторжение трудового договора по соглашению сторон» Оцените качество статьи.

Нам важно ваше мнение: Трудовой Кодекс РФ выделяет несовершеннолетних работников в отдельную категорию, которой предоставляются определенные гарантии и Если работник уверен в том, что его уволили незаконно и безосновательно, он вправе подать Пособие по безработице предназначено для трудоспособных граждан, лишившихся работы, но находящихся в поисках нового Продолжительность отпуска по уходу за ребенком составляет 3 года. Период исчисляется от даты рождения В трудовом законодательстве присутствует статья, описывающая обстоятельства увольнения, которые не зависят от желания ни Увольнение работника может стать проблемой для работодателя, обычно это связано с потерей профессионала, который © 2021 Юридическая консультация в Москве ☎ Москва и МО ☎ СПБ и Ленобласть ☎ Регионы РФ Adblockdetector

Уведомление о предстоящем сокращении в отпуске – образец и бланк

По законодательству при сокращении все сотрудники, которые потеряют свои рабочие места, должны быть уведомлены об этом в письменной форме.

Уведомление о предстоящем сокращении в отпуске имеет несколько особенностей, которые требуется учитывать работодателям. В частности при полном сокращении (ликвидации) уведомления отсылаются всем категориям работников, в том числе наиболее защищенным.

Это относится к тем, кто получает уведомление в период отпуска по уходу за ребенком или же при беременности. В список защищенных категорий входят различные сотрудники, которые имеют дополнительные льготы и права, которые закреплены законодательством.

Такие сотрудники не могут быть сокращены до момента потери льгот. Список несокращаемых лиц:

  1. родители-одиночки;
  2. беременные и декретницы;
  3. единственный кормилиц семьи.

У остальных льготных работников есть преимущественные права, которые дают больше возможностей для сохранения своего рабочего места.

Среди таких категорий многодетные граждане, лица, имеющие профзаболевание, высококлассные специалисты с большим опытом. Важно! При полноценной ликвидации организации под сокращения попадают все категории работников без исключения.

Уведомление должно быть предоставлено каждому сотруднику под роспись, в том числе тем, кто находится в отпуске по уходу за ребенком.
При любом типе сокращения порядок действий является стандартным:

  1. создается план сокращения с перечислением всех должностей или лиц;
  2. решение о сокращении штатов, численности или ликвидации;
  3. по приказу составляется уведомление, которое учитывает сроки окончания трудовых взаимоотношений. Для ликвидации это три месяца, а для двух других вариантов минимум два месяца трудового процесса, после которого будет произведено сокращение;
  4. также в крайний день выдаются все средства основного и дополнительного типа. Компенсация может быть, как выдана сразу полностью, так и выплачиваться еще два месяца в соответствующий зарплате срок.
  5. сотрудник отрабатывает положенный срок и увольняется в крайний день, указанный в приказе и уведомлении;
  6. издание приказа о необходимости проведения процедуры и создание комиссии по сокращению. При ликвидации создается специальная комиссия по организационным вопросам. С каждым ее членом заключается специальный трудовой договор. Во всех остальных случаях комиссия решает, как провести сокращение с учетом всех льготных категорий и лиц с преимуществом;
  7. уведомления доставляются сотрудникам как лично, так и с помощью почты. При отказе работника подписывать, составляется специальный акт об этом факте. Стоит учесть, что для этого необходимы свидетели;
  8. издается приказ о варианте сокращения;

Важно!

Если время сокращения приходится на больничный или отпуск, то человек должен отгулять его и быть сокращенным в первый рабочий день после него. Это возможно даже при более длительном периоде, чем два установленных месяца. При ликвидации сокращение производится в установленный срок. При всех вариантах, за исключением ликвидации, работодатель не может сократить сотрудника в отпуске, то есть для проведения процедуры он должен дать ему этот отпуск отгулять.

При всех вариантах, за исключением ликвидации, работодатель не может сократить сотрудника в отпуске, то есть для проведения процедуры он должен дать ему этот отпуск отгулять. Здесь нет законодательных противоречий, так как остальные категории льготных работников не могут быть сокращены вообще.

Пример: на сокращаемой должности находится декретница. Ее сокращение является незаконным. Для начала процедуры сокращения работодатель должен дождаться ее выхода из отпуска по уходу за ребенком и только после этого производить процедуру увольнения.

Вторым вариантом является наличие на должности лица из сокращаемой категории.

Например, у сотрудника было больше 60 дней не отгулянного отпуска, который не сгорел. При сокращении ему отсылается уведомление.

Если работник не имеет возможности перевода на другую должность, то после полноценного отгула отпуска его рассчитывают в первый рабочий день. Именно эта дата проставляется в трудовой. Важно! После уведомления о сокращении сотруднику должны быть предоставлены варианты работы по его квалификации и навыкам.

Все это делается в порядке очередности по преимущественному праву и при наличии свободных вакансий, в том числе и по ставке в 0.5.

При ликвидации уведомления рассылаются всем категориям. Для беременных и декретниц этот документ называется уведомлением о предстоящем сокращении в отпуске.

Указанная дата в таком документе является окончательным периодом завершения трудовых взаимоотношений. Но уведомление должно учитывать, что дата сокращения должна быть не ближе 3 месяцев от даты заполнения уведомления работодателем. Стоит учитывать, что само уведомление составляется только после соответствующего приказа.

Уведомление составляется в свободной форме. При необходимости оно может быть составлено на фирменном бланке. Главным моментом будет правильное оформление всех пунктов и соответствие данных.

Важно! Если уведомление было составлено неверно, то даже при наличии правильной датировки сотрудник может обжаловать срок сокращения, что позволит ему вернуться на рабочее место и отработать дополнительно два месяца либо получить компенсацию.

Уведомление составляется на основе приказа о сокращении, а не наоборот.

Образец заполнения бланка: Образец уведомления о сокращении должности и В уведомлении обязательно должны быть указаны основные пункты:

  1. данные регламентирующего документа, то есть приказа о сокращении.
  2. наличие вакансий на данный момент при необходимости;
  3. датировка самого уведомления и дата планируемого сокращения;
  4. данные сокращаемого и руководителя;

Это те основные моменты, которые должны включаться в уведомление. Разницы между уведомлением сотрудника в отпуске или на рабочем месте нет. Форма заполнения все равно остается стандартной.

Уведомление должно быть предоставлено каждому сокращаемому работнику.

Отпуск не является исключением.

Уведомить сотрудника можно различными способами, в том числе по почте или лично, если он отказывается подписывать документ.

Основанием для уведомления является приказ о сокращении. Важным моментом является соблюдение сроков сокращения и своевременное извещение сотрудников.

Поделиться с друзьями: Твитнуть Поделиться Плюсануть Поделиться Отправить Класснуть Линкануть Запинить

Сокращение отсутствующих работников

— О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения. Игорь Иванович, как быть, если работник, которого нужно предупредить, отсутствует на рабочем месте (например, находится в командировке или на больничном)? По каким правилам течет двухмесячный срок для таких работников?

— Полагаю, что если на момент принятия работодателем решения об увольнении по сокращению штата сотрудник отсутствует на работе по причине, например, командировки или временной нетрудоспособности, то уведомление такого работника в персональном порядке под роспись возможно после окончания периода болезни и выхода на работу, а также, как правило, после окончания командировки. Если работник уведомлен в установленном порядке, то последующие периоды его отсутствия на работе в связи с командированием либо болезнью не являются основанием для продления двухмесячного срока. — Допустимо ли предупреждать отсутствующих работников дистанционно, если они не могут явиться в офис для получения уведомления?

Если да — то в какой форме? Например, можно ли им направить письмо с уведомлением о вручении или телеграмму? Или уведомить по электронной почте? — Предупреждение работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата в виде дистанционного уведомления (письмом, телеграммой, по электронной почте) не предусмотрено трудовым законодательством.

Отсутствие персональной росписи работника на предупредительном документе может свидетельствовать о нарушении требований ч.

2 ст. 180 ТК РФ, влекущем административную ответственность виновных лиц.

Вместе с тем в ряде случаев судебного обжалования действий работодателя, предупредившего сокращаемого работника о предстоящем расторжении договора посредством уведомления в виде заказного почтового отправления, такие действия были признаны судами правомерными и не противоречащими ч. 2 ст. 180 ТК РФ. Например, такая позиция высказана в Апелляционном определении Свердловского облсуда от 14.02.2018 № 33-1935/2018, Апелляционном определении Верховного суда Кабардино-Балкарской Республики от 13.08.2014 № 33-1274/2014.

— Подписание уведомления о предстоящем сокращении не лишает работника трудовых прав и гарантий.

Он может уйти в отпуск (например, учебный) или взять больничный. В этот период, если речь не идет о ликвидации компании, работника увольнять нельзя.

Что делать в такой ситуации, если срок предупреждения истек, а работник так и не вышел на работу? Уволить его первым днем выхода на работу?

Или нужно подготовить новое уведомление и снова ждать 2 месяца? — При наличии у сокращаемого работника уважительных причин, препятствующих его нахождению на работе в последний рабочий день, целесообразно оформить расторжение трудового договора в первый день выхода на работу такого работника с подтверждающими указанные причины документами. — Как правило, в таких ситуациях приказ об увольнении издается заранее.

Каким образом изменить дату увольнения работника по сокращению штата на более позднюю?

Отменить ранее изданный приказ и издать новый?

Или внести изменения в ранее изданный приказ? — В такой ситуации целесообразно издать приказ о внесении изменений в первичный приказ о расторжении трудового договора с указанием причин, послуживших основанием для внесения изменений.

— В ст. 81 ТК РФ сказано, что работника нельзя сократить только «в период его временной нетрудоспособности». Правильно ли мы понимаем, что больничный по уходу за ребенком или за другим родственником не является препятствием для сокращения?

— В целях исключения возникновения спорной ситуации работодателю целесообразно учитывать все случаи, связанные с временной нетрудоспособностью работника, в том числе по причине болезни ребенка, а не только самого работника. — Иногда случается и так, что работник просто перестает выходить на работу и отвечать на звонки.

Как лучше поступить, если дата увольнения по сокращению пришлась на период такого отсутствия, — оформить увольнение по сокращению или за прогул?

— В этой ситуации вы не знаете, почему сотрудник не выходит на работу. Возможно, у него имеются уважительные причины, на которые он может сослаться в случае судебного спора о порядке расторжения с ним трудового договора.

В связи с этим есть риски принятия судебного решения не в пользу работодателя, если он уволит такого работника в условиях не полной очевидности действий работника, подлежащего увольнению по сокращению численности или штата работников и отсутствующего в последний рабочий день. Учитывая указанные обстоятельства, действия работодателя по оформлению увольнения такого сотрудника по сокращению или за прогул могут быть признаны неправомерными.

Учитывая указанные обстоятельства, действия работодателя по оформлению увольнения такого сотрудника по сокращению или за прогул могут быть признаны неправомерными.

Получил уведомление о сокращении, находясь в отпуске

Здравствуйте!

У меня такой вопрос. Я нахожусь в отпуске и мне присылает работодатель уведомление, что через два месяца моя штатная должность аннулируется в данном учреждении и передается другому. Имеет-ли на это право работодатель, или он обязан вручить мне уведомление по окончании отпуска? Спасибо! Юрий Логвиненко 24 Июня 2016, 12:59, вопрос №1294399 Юрий Логвиненко, г.

Белогорск Свернуть Консультация юриста онлайн Ответ на сайте в течение 15 минут Ответы юристов (2) 6362 ответа 2571 отзыв эксперт Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист Бесплатная оценка вашей ситуации

  1. эксперт

Здравствуйте, Юрий!В соответствии со ст.

107 ТК РФ отпуск является одним из видов отдыха работника, когда он освобождён от исполнения своих трудовых обязанностей.

Следовательно, пока Вы находитесь в отпуске, никакие уведомления и требования от работодателя юридической силы не имеют. через два месяца моя штатная должность аннулируется в данном учреждении и передается другому.Юрий ЛогвиненкоВероятно, Вы получите предложение об изменении условий трудового договора и изменении рабочего места (в другое учреждение) либо о сокращении Вашей штатной единицы. Второе предпочтительнее.Уведомление Вам обязаны вручить в первый рабочий день по выходу из отпуска.

И с этого дня начинается отсчёт срока.Удачи! 24 Июня 2016, 13:13 0 0 1661 ответ 1338 отзывов Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г.

Краснодар Бесплатная оценка вашей ситуации Добрый день, Юрий!Не могу согласиться с коллегой. Не совсем понятно, причем тут отдых в отпуске и юридическая сила уведомлений? В трудовом законодательстве нет запрета на уведомление работника о сокращении в период нахождения его в отпуске. Поэтому действия работодателя в данном случае абсолютно правомерны и 2-х месячный срок вполне может начать течь с момента вручения Вам уведомления.
Поэтому действия работодателя в данном случае абсолютно правомерны и 2-х месячный срок вполне может начать течь с момента вручения Вам уведомления. При этом, именно сократить Вас, т.е.

уволить, в период нахождения в отпуске, конечно, не могут — это уже прямо запрещено законодательством.Удачи!

24 Июня 2016, 16:37 0 0 Все услуги юристов в Москве Гарантия лучшей цены – мы договариваемся с юристами в каждом городе о лучшей цене. Похожие вопросы 24 Января 2016, 00:15, вопрос №1112499 19 Апреля 2016, 22:17, вопрос №1226556 29 Января 2021, 13:09, вопрос №2664706 05 Марта 2018, 08:11, вопрос №1926302 12 Июня 2017, 20:37, вопрос №1665037 Смотрите также

Отпуск перед увольнением по сокращению штата

При исключении штатных единиц из расписания возможно сокращение после отпуска.

Важным в таком случае является возможность получить за отпуск соответствующие выплаты. По законодательству вместо любого не отгулянного отпуска должна быть выплачена компенсация.

Также стоит учитывать, что при сокращении любой работник имеет право на очередной отпуск, который устанавливается согласно графику. При решении сокращения штатов из расписания исключается ряд рабочих мест. Все работники, которые находятся на указанных должностях, должны получить уведомление за два месяца до даты фактического увольнения.

Важно! Этот период в два месяца является полноценным рабочим временем, во время которого возможно получение больничного или отпуска. Это может произойти даже в крайний рабочий день, который указан в приказе и уведомлении.

Если на дату сокращения лицо находится в отпуске, то его рабочее место не может быть сокращено согласно трудовому законодательству.

Это правило действует при различных вариантах отпуска, в том числе:

  1. по уходу за ребенком или за близким родственником;
  2. ежегодном и дополнительном, которые являются обязательными для предоставления;
  3. за свой счет или без содержания.

Последний вариант производится без сохранения заработной платы, но после появления сотрудника на рабочем месте его потребуется рассчитать по всем положенным выплатам. Сам порядок сокращения является стандартным:

  1. после решения о сокращении некоторого количества штатных единиц издается приказ, который учитывает возможность сокращения всех должностей. Стоит учитывать, что декретниц и всех отпускников сокращать нельзя до даты выхода на рабочее место. Это установлено законом;

Образец приказа о сокращении численности

  1. на основе приказа всем сокращаемым доставляется уведомление, которое они должны подписать после ознакомления.

    Дата в уведомлении аналогична дате сокращения по приказу;

Образец уведомления о сокращении должности

  1. идет предоставление свободных вакансий;
  2. в указанный срок все сокращаемые увольняются;
  3. если лицо, которое идет под увольнение, еще находится в отпуске, то оно будет сокращено в день, который следует за последним днем отпуска. Этот день будет являться первым рабочим днем.

Важно!

Требуется не путать последний рабочий день и последний день отпуска.

Согласно законодательству сокращение в отпуске невозможно. К этому правилу относится и последний день отпуска.

Именно по этой причине сокращение идет в первый рабочий день после выхода на работу.

Для понимания того, как предоставляется отпуск при процедуре сокращения, требуется знание основных процессов и действий.

После уведомления сотрудник еще два месяца должен отработать, после чего заниматься поиском работы. Это при варианте того, что ему не будет предоставлено новое место работы.

Важно! Если вакансия в новом штатном расписании имеется, но она не была предложена работнику на сокращении должности, то он вправе подать в суд и обжаловать сам процесс. Также стоит учесть, что все средства, которые им были получены в качестве компенсации, не будут возвращены работодателю.

В течение двух месяцев по последний рабочий день включительно сотрудник может уйти в отпуск, в том числе по уходу за ребенком или в учебный. Если же работник находился там в момент издания приказа о сокращении, то сокращать его запрещено. Фактически придется дождаться его выхода из отпуска и потом проводить полноценную процедуру.

Фактически придется дождаться его выхода из отпуска и потом проводить полноценную процедуру.

Заявление на отпуск может быть принято или отвергнуто работодателем, но при некоторых вариантах руководитель обязан его подписать. В частности это касается таких моментов:

  1. уход за ребенком;
  2. ежегодный, обязательный по графику.
  3. беременность;

Дата такого начала отпуска может совпасть с датой сокращения. После полностью отгулянного отпуска будет произведено увольнение.

Не отгулянные дни стандартного отпуска должны быть оплачены в виде компенсации, которая рассчитывается индивидуально в отношении каждого сотрудника. Она зависит от количества дней, а также среднедневного заработка. Важно! При сезонных работах или срочном договоре меньше 2 месяцев правило отпуска, в особенности для женщин (беременность, уход за ребенком) также действует.

При таком варианте уведомление установлено не за два месяца, а за три дня (менее двух месяцев срок договора) или неделя (сезон).

Среди моментов, касающихся отпуска, есть много нюансов, которые требуется учитывать и работнику и работодателю.

Особенности:

  1. по своему желанию сотрудника в отпуске работодатель уволить не может. Но при необходимости можно с сотрудником договориться о досрочном варианте или же о соглашении сторон. При этом, досрочный вариант со всеми несокращаемыми категориями также невозможен, как и при полноценном варианте.
  2. все документы должны соответствовать всем юридическим нормам;
  3. даже при невозможности увольнения в отпуске уведомление сотруднику доставляется. Способ может быть различным, в том числе по почте или в случае крайней необходимости по телефону с присутствием свидетелей;
  4. если сотрудник во время сокращения находится в отпуске и ему предлагается вакансия, то его согласие должно быть строго в письменной форме;

Если сотрудник отказывается подписать документ и не реагирует на уведомление, то составляться акт об этом факте должен обязательно. Нюансом является наличие минимум двух свидетелей. Если акт есть, то уведомление является действительным.

Среди частых случаев в судебной практике увольнение с учетом отпуска. Ошибки допускаются из-за незнания регламента. Например, если у сотрудника по плану учебный отпуск, который наступает в день сокращения или раньше, то уволить его нельзя.

Но если учебный план начинается уже после даты, указанной в приказе, то увольнение идет по стандартному плану. Важно! Каждый отгулянный отпуск перед сокращением попадает в расчет, то есть если имеются необходимые выплаты, то средства должны быть выданы сотруднику в день расчета (первый день после отпуска).

Также частым случаем является появление на работе декретницы или женщины, которая находится в отпуске по уходу за ребенком. По сократить женщину до достижения ребенком возраста трех лет все равно не получится.

Получается, что придется ждать указанного срока. При сокращении штата сотрудники также могут уйти в отпуск, как и при обычном рабочем времени.

Любые лица, находящиеся в отпуске не могут быть сокращены. Само сокращение и расчет производятся в день, который следует за последним днем отпуска. При проведении процедуры необходимо правильно оформлять всю документацию, так как невыполнение нормативных актов по заполнению документов приведет к штрафным санкциям в отношении виновных лиц.

Поделиться с друзьями: Твитнуть Поделиться Плюсануть Поделиться Отправить Класснуть Линкануть Запинить

6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом

Закрыть Каждый год компания СКБ Контур проводит конкурс для предпринимателей «», в нем участвуют сотни бизнесменов из разных городов России — от Калининграда до Владивостока.

Благодаря конкурсу мы создали вдохновляющую коллекцию бизнес-историй, рассказанных людьми, которые превращают небольшие стартапы в успешные компании.

Их опыт и cоветы будут полезны каждому, кто задумывается об открытии своего дела.

Для старта необходимы некоторые предварительные условия: идея, немного денег и, что самое важное, желание начать Фред ДеЛюка Основатель Subway Подписка на уведомления о новых статьях Подписаться Мне не интересно

18 октября 2021 Нервозная ситуация с сокращением персонала постоянно вынуждает работодателей совершать ошибки. То они забывают вручить работникам уведомления о предстоящем событии, то не предлагают вакансии при их наличии, то не информируют о ситуации органы занятости. Но, пожалуй, больше всего вопросов связано с категориями сотрудников, которых законодательство защищает от увольнения.

Казалось бы, все ясно. В Трудовом кодексе есть , которая определяет категории лиц, не подлежащих сокращению. Это беременные женщины, одинокие матери и другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет и ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, женщины с ребенком в возрасте до 3-х лет.

Но на практике все гораздо запутаннее. Бывают случаи, когда в организации нет коллективного договора, а руководство запланировало процедуру сокращения численности штата, в связи с чем начало вручать уведомления сотрудникам.

И вдруг коллектив организуется и выдвигает от себя инициативных представителей. Сложность ситуации заключается в том, что чаще всего представители — те люди, которые сами попадают под процедуру сокращения.

предусматривает гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах.

В ней говорится, что за представителями работников, которые были выдвинуты как переговорщики с целью заключения коллективного договора, сохраняется место работы на весь период проведения переговоров. Переговоры по заключению коллективного договора — процесс длительный, и он может растянуться на три месяца. Поэтому есть вы ведете переговоры о заключении коллективного договора в то время, когда одновременно запущена процедура сокращения штата численности работников, вы не можете сократить представителей.

На весь период проведения переговоров за ними сохраняется место работы.

Также нужно не забывать про , которая говорит о том, что за женщинами (отцами, бабушками, дедушками и другими лицами), которые находятся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет, на время этого отпуска за ними сохраняется место работы (должность). Сложности с этой категорией персонала часто возникают в государственных компаниях.

Кадровики получают приказ сверху о том, что нужно исключить какие-то должности и даже структурные подразделения, и вдруг оказывается, то именно в этих структурных подразделениях работают лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком. Что с ними делать? Часто следуют приказу и сокращают. Но если работник обратится в суд, он будет восстановлен на работе.

Единственное основание, по которому можно уволить беременных, — это ликвидация организации или прекращение деятельности ИП.

Здесь также важно обратить внимание на одну деталь.

Даже если сама сотрудница не знала о беременности, но впоследствии выяснилось, что на дату увольнения она была беременна, то в судебном порядке она будет восстановлена на работе.

Согласно ,

«отсутствие у работодателя сведений о беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе»

. И еще: беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе даже в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась.

Работодатели постоянно возвращаются к одному и тому же вопросу: что делать с беременными и лицами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет, если их нужно сократить в связи с производственной необходимостью, но нельзя это сделать по закону?

На самом деле выходов в данном случае только два:

  1. ждете, когда они перейдут из льготной категории в нельготную.
  2. вы договариваетесь с ними и оформляете увольнение по соглашению сторон;

Поскольку одинокая мать защищена от сокращения , то важно разобраться, как суды понимают эту категорию работников. Если обратиться к , то он рекомендует исходить из того, что к одиноким матерям относится женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию родных или усыновленных детей в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка:

  1. ограничен в родительских правах;
  2. по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка;
  3. признан недееспособным (ограниченно дееспособным);
  4. умер;
  5. признан безвестно отсутствующим;
  6. отбывает наказание;
  7. уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов.
  8. лишен родительских прав;

Увольнение работника в период нетрудоспособности и в период нахождения в отпуске считается незаконным (). Если сотрудник увольняется по собственному желанию, то ничего не препятствует тому, чтобы его уволили во время отпуска или во время больничного.

Но сокращение — это инициатива работодателя.

И здесь все не так просто. Часто случаются ситуации, когда работодатель фактически поступает правильно: уведомляет сотрудника о предстоящем увольнении за два месяца, оформляет документы, но вот наступает день увольнения, и сотрудник не выходит на работу — говорит, что заболел.

Что делать? Многие работодатели начинают что-то придумывать и в результате делают ошибки. Хотя основное правило, которым они должны руководствоваться, гласит, что сколько бы работник не болел и не находился в отпуске, пока длится его нетрудоспособность или отпуск, вы не можете его уволить. Что пугает работодателей в подобных ситуациях?

За то время, пока сотрудник находится на больничном, может вступить в силу новое штатное расписание, и его трудовая функция «исчезнет». По сути, работника уже невозможно обеспечить работой. Например, вы ожидаете, что сотрудник выйдет с больничного 10 ноября.

До 9 ноября у него была временная нетрудоспособность. Наступает 10 ноября, вы оформляете увольнение. При этом ставить дату увольнения 8 или 9 ноября не нужно, поскольку она не должна попадать на период нетрудоспособности или отпуска.

Поскольку 10 ноября вы фактически уже не можете обеспечить сотрудника работой, идеальный выход в этом случае — оформить простой по организационным причинам (отсутствие должности в штатном расписании) и 10 ноября оформить увольнение. Одновременно с теми сотрудниками, которых сокращать нельзя, нужно помнить и о тех категориях персонала, которые по закону обладают преимущественным правом на оставление на работе. И здесь самый главный вопрос — когда возникает такое право?

Тогда, когда есть несколько сотрудников, претендующих на одно место. Например, у вас есть две штатные единицы электрика, а вам нужно оставить только одну.

Придется решать, у кого преимущественное право оставления на работе.

Именно в таких ситуациях возникает потребность в создании комиссии.

И хотя об этом не написано ни в одном нормативном акте, многие работодатели ощутили необходимость в комиссии, столкнувшись с тонкостями процедуры сокращения персонала на практике. Дело в том, что ключевая задача комиссии — это сбор информации о работниках и определение их преимущественного права. Такая работа сильно помогает и защищает компанию от негативных последствий, потому как основной мотив работников, которые оспаривают процедуру сокращения в суде, — доказать, что они как раз должны были остаться работать.

Их вопрос «почему я?» запускает проверку правильности действий работодателя — выявлял ли он преимущественное право и как именно? Прежде всего нужно внимательно ознакомиться со . Многие считают, что преимущественным правом является прежде всего наличие у сотрудника семьи.

Однако это не так. Основные критерии — производительность труда и квалификация работника. Но, как известно, производительность не так просто определить.

Особенно, если дело касается таких категорий работников, производительность которых тяжело измерить. Например, творческих работников. Тогда надо учитывать их квалификацию.

С ней определиться проще хотя бы потому, что в дается ее четкое определение. Из статьи следует, что квалификация работника складывается из:

  1. уровня знаний;
  2. профессиональных навыков;
  3. опыта работы.
  4. умений;

По всем этим характеристикам вам придется сопоставлять работников при выявлении преимущественного права на оставление на работу.

Задолго до проведения процедуры сокращения в некоторых компаниях проводится процедура аттестации работников. Она помогает выяснить, кто какой квалификацией обладает. Если конкретно в вашей компании аттестации не было, тогда надо собрать все документы по сотрудникам, подтверждающие их навыки, знания умения и опыт.

Итог работы комиссии оформляется в виде подробного акта, в котором буквально построчно указывается, кто и какими льготами обладает и почему. Только после того, как вы выяснили квалификацию сотрудников, вам нужно обратиться к , которая гласит, что при равной производительности труда и квалификации необходимо перейти к выявлению следующих параметров:

  1. относится ли работник к тем, кто повышает свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
  2. является ли сотрудник лицом, в семье которого нет других работников с самостоятельным заработком;
  3. получал ли работник в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  4. является ли сотрудник семейным (при наличии 2-х или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию));
  5. являются ли сотрудник инвалидом боевых действий по защите Отечества;

Эти категории работников будут обладать преимущественным правом на оставление на работе только после того, как вы выявили равную производительность труда и квалификацию.

Все эти детали фиксируются актом. Загрузить ещё

Сокращение работника в отпуске

По законодательству сокращение работника в отпуске может быть произведено только при полной ликвидации организации. Во всех остальных случаях сократить сотрудника не получится, пока он не выйдет из отпуска, в том числе по уходу за ребенком.

Эти правила распространяются на все типы отпусков. Даже если был взят отпуск за свой счет без сохранения заработной платы.

Для сокращения потребуется учитывать все нюансы, а также знать порядок процедуры. Сокращение относится к разрыву трудовых взаимоотношений по инициативе руководителя.

Регламент сокращения прописан в .

Важно! Сокращение сотрудника в отпуске невозможно, за исключением случаев с полной ликвидацией организации. При таком порядке сокращаются также отпускники в установленные сроки. Есть несколько условий для сокращения:

  1. издан приказ, который регламентирует тип сокращения и имеет основания для сокращения;

Образец приказа о сокращении численности

  1. разработан план процедуры с учетом всех нюансов, относящихся к лицам с преимущественным правом и льготами;
  2. всем сокращаемым направлено уведомление, которое должно быть подписано сотрудником после получения;

Образец уведомления о сокращении должности

  1. поставлены в известность все организации, в том числе служба занятости в требуемом регионе;
  2. свободные вакансии, которые имеются в наличии, должны быть предложены сокращаемым в порядке, установленном преимущественным правом.

Важно!

При наличии профсоюзной организации требуется ее обязательное уведомление, которое производится совместно с оповещением сотрудников.

Если сокращаемый является членом профсоюза, то для его сокращения потребуется разрешение. Его выдает в письменной форме профсоюз после получения уведомления.

Все условия должны быть выполнены полностью, так как в противоположном случае увольнение будет незаконным, что позволит работнику вернуться на прежнюю должность. Стоит учитывать, что даже сокращенная должность может быть снова введена в штатное расписание по решению суда.

Есть несколько важных моментов, которые регламентированы законодательством:

  1. при сокращении все положенные выплаты, в том числе отпускные должны быть выплачены в крайний рабочий день, который далее прописывается в трудовой;
  2. уведомление должно быть предоставлено сотруднику для подписи не позже двухмесячного или трехмесячного срока в зависимости от типа сокращения. В соответствии со сезонные рабочие должны быть уведомлены за неделю до процедуры. Если заключен срочный договор со сроком менее двух месяцев, то по 292 статье уведомление производится за 3 дня;
  3. предложение должностей должно быть в письменном виде, так же как и решение сотрудника, то есть как согласие на перевод, так и отказ оформляются как полноценный юридический документ;
  4. сократить сотрудника по инициативе работодателя во время отпуска нельзя, если процесс не является полной ликвидацией.

Уведомлять сотрудника, находящегося в отпуске можно, но если на дату увольнения он еще не вышел на работу, то сократить его не получится. Для сокращения работника в отпуске есть несколько вариантов, в том числе полная ликвидация организации. При всех остальных типах сокращения инициатива работодателя не применяется, так как отпуск, как и больничный, являются защищенными периодами.

В это время уволить сотрудника нельзя. Единственной возможностью увольнения является инициатива работника. Также часто практикуется увольнение по соглашению сторон.

Важно! Сократить отпускника нельзя при любом типе отпуска. Отпуск может быть даже учебным. Во всех случаях дата увольнения будет следующим днем после завершения отпуска.

Фактически для того, чтобы работник был сокращен, потребуется его выход на работу. Даже в последний день отпуска сокращать запрещено.

Важные моменты сокращения относительно отпуска:

  1. при необходимости сотрудник может уйти в отпуск даже в дату увольнения. Этот день является рабочим;
  2. при отказе сотрудника подписывать документ требуется составить акт в присутствии свидетелей (минимум двух);
  3. любое нарушение, которое было допущено в отношении прав сотрудника, аннулирует процедуру увольнения, что позволит работнику снова вернуться на прежнее место работы.
  4. уведомлять сотрудника требуется сразу после приказа, регламентирующего сокращение. Это можно сделать почтовым способом или курьером. Работодатель обязан сохранить квитанцию о получении сотрудником уведомления;
  5. даже при сокращении штата должность не может быть убрана из штатного расписания до полноценного сокращения работника, так как по закону должность сохраняется за ним в течение всего отпуска;

Любой работник должен быть своевременно оповещен о предстоящем увольнении. Все его выплаты, даже при вариантах с нахождением в отпуске остаются стандартными.

Это означает, что процедура сокращения все равно должна проводиться вовремя.

Частым случаем бывает нахождение сотрудника в момент сокращения в ежегодном отпуске, который устанавливается графиком. Работодателю придется дожидаться возвращения сотрудника из отпуска и только потом начинать сокращение.

При этом, работник должен быть поставлен в известность, а также уже отказаться от предложенных должностей.

Важно! Любой отпуск должен быть полностью отгулян.

В соответствии с законодательством декретница, которая вышла раньше положенного срока, не может быть сокращена.

Это связано с тем, что женщин с детьми до трех лет сокращать нельзя.

Фактически единственным вариантом увольнения в отпуске является ликвидация и массовое сокращение. Если же производится полная ликвидация, то все отпускники увольняются в установленный приказом срок.

За неотгулянный отпуск обязательного характера в таком случае выплачивается компенсация. Сокращение сотрудника во время отпуска невозможно.

Исключением является ликвидация организации. При остальных вариантах работодатель должен дождаться выхода сотрудника на работу и уже потом сократить.

Весь регламент сокращения остается стандартным, то есть требуется строго соблюдать все нормы и обязательно уведомить работника. Поделиться с друзьями: Твитнуть Поделиться Плюсануть Поделиться Отправить Класснуть Линкануть Запинить

Отпуск в период предупреждения о сокращении

» » Существует несколько вариантов, почему сотрудник требует отпуск в период предупреждения о сокращении, это может быть:

  • Отпуск по болезни или временной нетрудоспособности.
  • Преждевременный отпуск.
  • Плановый отпуск.

Государством предусмотрены разные нормы в отношении отпуска, в зависимости от причин.

Содержание статьи Согласно утвержденному графику отпусков, должна проходить очередь сотрудников за ними, согласно статье 123 ТК. Таким образом, если сотрудник увольняется в период до начала его отпуска, оговоренного по графику, его право должно реализоваться в полной мере в соответствии со статьей 127 ТК РФ.

То есть начальник обязан либо предоставить плановый отпуск, а уже после увольнять работника либо выплатить ему денежную компенсацию и уволить. Если все-таки сотруднику решили предоставить его заслуженный отпуск, то его можно рассчитать в этот же день.

Однако по закону, в трудовой книжке должна быть запись, что работник был рассчитан в день, когда он вышел из отпуска. Это должно подтверждаться в письменном заявлении сотрудника и с разрешения начальника. Следует учесть, что работодатель имеет право отказать сотруднику в предоставлении полноценного отпуска с дальнейшим увольнением, если работник подлежит увольнению по статье «За виновные действия».

Многие работодатели задаются вопросом: можно ли предупредить сотрудника о сокращении, когда он в отпуске?

Согласно статье 180, части два ТК РФ, о предстоящем увольнении вследствие сокращения штата сотрудники предупреждаются начальником под роспись за два месяца до массового увольнения. Вместе с тем, Минздравсоцразвитие России считает, что сотрудник может быть уведомлен об увольнении по сокращению штата во время отпуска или в период временной нетрудоспособности.

Но следует учесть, что явка такого работника за получением уведомления о предстоящем сокращении не обязательна. Как предупредить работника о сокращении, если он в отпуске?

Работодатель обязан выслать уведомление по почте. При этом начальник должен подстраховаться и отправить письмо с вручением его под роспись, чтобы иметь данные о получении.

Только в таком случае сотрудник будет считаться уведомленным о предстоящем увольнении. Требования второй части 180 статьи ТК считаются выполненными, если сотрудник:

  1. написал заявление с указанием, что он предупрежден об увольнении;
  2. расписался в специальном документе, где отражается факт вручения уведомлений работникам.
  3. поставил подпись на копии уведомления, врученного ему;

В случае, если работник во время личного вручения уведомления о предстоящем увольнении отказывается его получить, документ может быть зачитан ему. При отказе сотрудника ставить подпись или получить документ с уведомлением, начальник обязан составить специальный акт.

Согласно части 6 статьи 81 ТК РФ запрещается увольнять сотрудника по инициативе начальника в период его нетрудоспособности. Поэтому день увольнения не может приходиться на отпуск по болезни или временной нетрудоспособности.

Расторжение трудового договора должно быть произведено после окончания отпуска. Отпуск с дальнейшим увольнением предоставляется работнику в соответствии с отработанным временем в этом году. То есть, если сотрудник проработал полгода, а отпуск у него за год составляет 30 календарных дней, то по закону ему положено только 15 дней отпускных.

На преждевременный отпуск с полной продолжительностью работник права не имеет.

Опять-таки, в случае отказа начальника в предоставлении преждевременного отпуска с увольнением в дальнейшем, право сотрудника на оплачиваемый отпуск должно быть реализовано посредством выплаты соответствующей суммы в качестве компенсации. Исходя из этого, только начальник имеет право решить, предоставить отпуск работнику, попавшему под сокращение или возместить его в денежном эквиваленте.

Данные действия являются правомерными согласно решению Конституционного суда РФ №29 от 05.02.2004.

В соответствии со 127 статьей ТК начальник обязан сам принять решение по поводу реализации неоплаченных отпусков. Согласно общим правилам, работник не имеет права требовать от начальника оплачиваемый отпуск в период предупреждения о предстоящем увольнении.

Исключение составляют случаи, если такое право закреплено в отраслевом соглашении, принятом организацией в коллективном договоре. Таким образом, решение о предоставлении отпуска в период предупреждения о предстоящем увольнении может быть прописано в трудовом договоре, на который следует опираться.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

6 thoughts on “Может ли работодатель уведомить о сокращении работника находящегося в отпуске

  1. только с вашего письменного согласия.

    жалобу в прокуратуру: я беременна. угнетают.. .

    начальнику — тюрьма, ст. 145, 163 УК РФ

  2. Я на работе сказал что я кронпринц галактической империи-не поверили… Редиски.. .
    Зря тянете-справку однозначно надо было предоставить-не давайте повода подгадить вам перед декретом. Удачи!

  3. У секретаря-референта не может быть никакой разъездной работы. Несите справку о беремености. У вас ограничение одно: работа за комьютером не более Зх часов в день . Если на приказе не было подписи и номера — не было приказа

  4. .По факту имеет место не перемещение, а перевод. На перевод нужно согласие работника, причем его заблаговременно должны о переводе предупредить не позднее чем за 2 месяца до такого перевода. В случае несогласия работника трудовой договор с ним может быть расторгнут по инициативе администрации, но не вашем случае, так как расторжение договора с беременными женщинами по инициативе администрации не допускается, за исключением случаев ликвидации предприятия.

  5. Что это за новшества особенности работы Женской консультации, справку выдают сразу как только подтвердити беременность, а судя по «В декабре 2012 года мне стало известо, что я беременна»».В феврале 2013 года мне предложили» так у вас уже приличный срок, а справку не дают?? ? Предоставляйте справку и ..Поскольку трудовые отношения работника и работодателя регулируются трудовым договором, где стороны

  6. Вы беременны и это Ваша защита. Неважно, когда Вы принесли подтверждение о Вашей беременности, важно, что Вы сообщили в устном порядке. Но письменно сообщить необходимо, даже позже приказа. Перевод — только с Вашего согласия. Увольнение невозможно, т. к. есть договор даже при отсутствии должностных обязанностей. Это ИХ нарушение и Вы за это никакой ответственности не несете. Письменно уведомите ( несмотря на изданный приказ — он неправомерен, так им и скажите. Только не подписывайте его! )

Comments are closed.

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+