Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Основание срочный трудовой договор с субъектом малого предпринимательства

Основание срочный трудовой договор с субъектом малого предпринимательства

Основание срочный трудовой договор с субъектом малого предпринимательства

Что является основанием для заключения срочного трудового договора?

→ → → Добавить в «Нужное» Обновление: 13 января 2021 г. По общему правилу с работниками заключается трудовой договор на неопределенный срок (то есть бессрочный договор). В то же время, если характер предстоящей работы или условия ее выполнения не позволяют заключить трудовой договор на неопределенный срок, допустимо оформить срочный договор ().

Каковы же основания для заключения срочного трудового договора? Такие основания связаны с характером или условиями выполнения предстоящей работы. Это ():

  1. выполнение работ в организациях, созданных на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
  2. выполнение работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
  3. выполнение сезонных работ. Но это не любые работы, которые в силу климатических условий выполняются в течение определенного периода, а лишь те, которые установлены отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства ();
  4. выполнение заведомо определенной работы в случае, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (например, выполнение определенного проекта);
  5. выполнение работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные работы);
  6. выполнение работ, связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;
  7. выполнение временных (до 2 месяцев) работ;
  8. выполнение обязанностей отсутствующего работника, за которым по законодательству сохраняется место работы (например, прием на работу сотрудника взамен ушедшей в декрет и в отпуск по уходу за ребенком работницы);
  9. выполнение работ временного характера или общественных работ лицами, направленными органами службы занятости населения.
  10. выполнение работ за границей;

Есть несколько случаев, когда допустимо заключить срочный трудовой договор по соглашению сторон ():

  1. прием на работу пенсионеров по возрасту, а также лиц, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;
  2. работа у субъектов малого предпринимательства (включая предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек);
  3. поступление на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
  4. проведение неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий и т.д.;
  5. прием на работу лиц, получающих образование по очной форме обучения;
  6. работа по совместительству и некоторые другие ситуации.
  7. прием на работу руководителей, заместителей руководителей и главных бухгалтеров организаций, независимо от организационно-правовых форм и форм собственности;

Трудовой кодекс предусматривает следующие правила в отношении срочных трудовых договоров ().

  • Даже если трудовой договор заключен на определенный срок, но отсутствуют достаточные к тому основания, установленные судом, то договор считается заключенным на неопределенный срок.
  • Если был заключен срочный трудовой договор и по истечении его действия ни одна из сторон не потребовала расторжения договора, то есть работник продолжает работать, то условие договора о сроке утрачивает силу. Такой договор считается заключенным на неопределенный срок.
  • Если в договоре не определен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.
  • Запрещено заключать срочные трудовые договоры с целью уклонения от предоставления прав и гарантий, положенных работникам, трудящимся по договорам, заключенным на неопределенный срок.

Также читайте:

Форум для бухгалтера: Поделиться:

Подписывайтесь на наш канал в

Срочный трудовой договор: в чем его особенности

Важное 16 августа 2010 г.

14:19 Гаврикова И. А., старший научный редактор журнала «Зарплата» Журнал «» № 8/2010 Лето — пора отпусков, сезонных и временных работ. В этот период чаще всего заключают срочные трудовые договоры. Каковы их особенности по сравнению с бессрочными контрактами?

Что теряют и выигрывают работники и работодатели при заключении срочного трудового договора?

Ответы на эти и другие вопросы вы найдете в статье.

Трудовое законодательство предусматривает два вида трудового договора.

Согласно части 1 ТК РФ договоры могут заключаться:

  1. на неопределенный срок;
  2. на определенный срок, но не более пяти лет. Поговорим подробнее о срочном трудовом договоре.

В некоторых случаях характер предстоящей работы или условия ее выполнения не позволяют оформить трудовые отношения с сотрудником на неопределенный срок.

Поэтому с ним заключают срочный трудовой договор.

Основания для заключения срочного трудового договора перечислены в части 1 Трудового кодекса. А в части 2 ТК РФ прописаны случаи, когда срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон (см.

таблицу ниже). При этом перечень оснований для установления срока трудовых отношений является исчерпывающим. Об этом говорится и в письме Рос-труда от 18.12.2008 № 6963-ТЗ. Основания для заключения срочного трудового договора безусловные (ч. 1 ТК РФ) по соглашению сторон (ч.
2 ТК РФ)

  • Временные работы
  • Сезонные работы
  • На период обучения и стажировки
  • Работы за границей
  • Избрание на должность
  • Обеспечение деятельности выборных органов
  • Временное отсутствие основного работника
  • Альтернативная гражданская служба
  • Работы, выходящие за рамки обычной деятельности работодателя
  • Временное увеличение объема производства
  • Направление работника органами занятости на временную работу
  • Организация-работодатель создана на определенный срок
  • Медицинские показания
  • Работник является пенсионером
  • Работодатель — субъект малого предпринимательства
  • Неотложные работы по предотвращению катастроф и др.

  • Творческие профессии в средствах массовой информации, кинематографии и т. д.*
  • С руководителями, заместителями руководителя, главными бухгалтерами
  • Работник является совместителем
  • Работник проходит обучение по очной форме
  • Избрание на должность на конкурсной основе
  • Исполнение работы требует переезда в районы Крайнего Севера

*Перечень работ, профессий, должностей творческих работников утвержден постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 № 252.

Если при оформлении трудовых отношений указанные основания отсутствуют, работодатель не может заключить с работником срочный трудовой договор. В противном случае при трудовом споре этот факт будет квалифицироваться как нарушение прав сотрудника. Кроме того, нельзя заключать срочные трудовые договоры многократно без временного перерыва, если речь идет о выполнении сотрудниками одной и той же трудовой функции.
Кроме того, нельзя заключать срочные трудовые договоры многократно без временного перерыва, если речь идет о выполнении сотрудниками одной и той же трудовой функции.

Об этом, в частности, говорится в пункте 14 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

(далее — постановление № 2). С учетом обстоятельств дела подобные контракты могут быть признаны заключенными на неопределенный срок. Теперь перейдем непосредственно к оформлению срочного трудового договора.

Как говорилось выше, он заключается только в том случае, если есть основания, установленные Трудовым кодексом или иным федеральным законом.

Поэтому при составлении контракта нужно указать, по каким причинам он заключается с работником на определенный срок.

Данное требование изложено в абзаце 4 части 2 ТК РФ.

Срочный трудовой договор, как и любой другой, должен содержать обязательные условия. Согласно части 2 Трудового кодекса это:

  1. компенсации;
  2. режим работы;
  3. место работы;
  4. дата начала работы;
  5. характер работы;
  6. оплата труда;
  7. условие об обязательном социальном страховании и др.
  8. трудовая функция;

Условие о сроке трудового договора, наверное, один из самых важных пунктов данного документа.

Не будь его, договор не считался бы срочным.

Поэтому ему уделим особое внимание. Как сформулироватьусловие о сроке?

Все зависит от обстоятельств заключения договора.

Рассмотрим их. Дата окончания действия договора определена.

Если установлена конкретная дата, когда заканчивается срок трудового договора, ее необходимо прописать в документе.

Напомним, что срочный договор может быть заключен на период, не превышающий пяти лет.

В частности, дата окончания действия срочного трудового договора указывается в случае, когда организация-работодатель создается для выполнения конкретных работ. Соответственно и сотрудники будут наняты на срок, не превышающий их продолжительности.

Это касается также сезонных работ (если известна конкретная дата окончания сезона) и выборных должностей. Рассмотрим, как может быть сформулирована запись о сроке, на примере.

Л.Д. Смехов устроился на работу в ООО «Веселые горки» (парк аттракционов) дворником.

Парк открыт для посетителей с 1 мая по 1 октября. Работодатель заключил с ним срочный трудовой договор на период работы парка. Как в документе отразить условие о сроке?

Пункт договора, в котором прописано условие о сроке его действия, будет выглядеть так: «2.

Срок действия договора 2.1. Договор вступает в силу со дня его заключения Работником и Работодателем (либо со дня фактического допущения Работника к работе с ведома или по поручению Работодателя или его представителя). 2.2. Дата начала работы: 1 мая 2010 года. 2.3. Договор заключен на пять месяцев на период работы парка аттракционов с 1 мая по 30 сентября.

2.4. Срок действия договора заканчивается 30 сентября 2010 года».

Дата окончания действия договора не определена.

В некоторых случаях определить дату окончания трудового договора невозможно.

Приведем некоторые типичные ситуации, когда в договоре прописывают условие о его сроке действия, а не конкретную дату. Так, заключение срочного трудового договора возможно:

  1. болезнью сотрудника;
  2. выполнением сезонных работ.
  3. в связи с уходом работницы в декретный отпуск и отпуск по уходу за ребенком;

В названных случаях окончание срока трудового договора связано с конкретным событием, например с возвращением сотрудника на работу после продолжительной болезни.

На этот счет в постановлении № 2 даны следующие пояснения. Если срочный трудовой договор заключается для выполнения определенной работы, а точная дата ее окончания неизвестна, договор прекращается по завершении данной работы в силу части 2 Трудового кодекса.

Кондитер П.Л. Прянишникова принята в ООО «Ваниль» на время прохождения кондитером В.А.

Калачевой курса лечения в стационаре с 1 августа 2010 года.

С П.Л. Прянишниковой заключили срочный трудовой договор. Как будет прописано условие о сроке договора, если неизвестно, когда именно В.А. Калачева вернется на свое рабочее место?

В трудовом договоре с П.Л. Прянишниковой должна быть следующая формулировка: «2. Срок действия договора 2.1. Договор вступает в силу со дня его заключения Работником и Работодателем (либо со дня фактического допущения Работника к работе с ведома или по поручению Работодателя или его представителя).

2.2. Дата начала работы: 1 августа 2010 года. 2.3. Договор заключен на период временной нетрудоспособности кондитера В.А.

Калачевой, за которой сохраняется рабочее место. 2.4. Срок действия договора определяется до момента возвращения основного работника В.А. Калачевой. 2.5. В случае получения основным работником В.А. Калачевой инвалидности с ограничением способности к трудовой деятельности или увольнением Работодатель продлевает данный договор с замещающим его Работником на неопределенный срок».

Калачевой инвалидности с ограничением способности к трудовой деятельности или увольнением Работодатель продлевает данный договор с замещающим его Работником на неопределенный срок». Можно ли устанавливать испытательный срок при заключении срочного трудового договора? Все зависит от того, на какой срок и на какие работы принят сотрудник.

Сезонные работы. При заключении трудового договора на время выполнения сезонных работ нельзя устанавливать испытательный срок более двух недель ( ТК РФ).

При этом условие о сезонности необходимо включить в текст договора в соответствии со Трудового кодекса.

Временные работы. При оформлении срочного договора на время выполнения временных работ (до двух месяцев) испытательный срок не устанавливается ( ТК РФ). Прочие работы. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель ( ТК РФ). Напомним, что согласно ТК РФ испытание при приеме на работу также не устанавливается:

  1. приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  2. избранным на выборную должность на оплачиваемую работу;
  3. иным лицам в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.
  4. не достигшим возраста 18 лет;
  5. лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
  6. беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет;
  7. окончившим имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Перейдем непосредственно к оформлению документа.

Как мы уже отметили выше, в него должны быть включены все обязательные условия.

Особое внимание стоит обратить на причины, по которым заключается именно срочный трудовой договор, и на сроки его окончания.

Рассмотрим на примере составление этого документа. Инженер-строитель Е.В. Незабудкин принят на работу в ООО «Проект-Дизайн», созданное специально для обслуживания международных юношеских спортивных игр «Спортлантида», планируемых в Волгограде в августе 2010 года. Подготовка к ним началась в январе 2010 года, строительные работы должны быть закончены 15 июля 2010 года.

Организация будет функционировать до 31 июля 2010 года. С Е.В. Незабуд-киным необходимо заключить срочный трудовой договор на период существования данной организации. Как его составить? Срочный договор приведен ниже.

Согласно пункту 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225, в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу, увольнении, а также указываются основания прекращения трудового договора и вносятся сведения о награждении за успехи в работе. Соответственно, если с сотрудником заключен срочный трудовой договор на любой срок, необходимо сделать запись об этом в трудовой книжке либо завести новую, если таковой нет.

Работодатель должен произвести запись о приеме на работу в трудовой книжке срочника, если он проработал у него свыше пяти дней и данная работа является для этого сотрудника основной. Таково требование пункта 3 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225.

Однако это не означает, что в трудовой книжке необходимо указывать, что заключен именно срочный трудовой договор. Также не акцентируется внимание и на том, что работник, допустим, замещает отсутствующего специалиста. Достаточно произвести стандартную запись, например: «Принят на работу на должность механика», с указанием порядкового номера записи, даты, а также реквизитов приказа о приеме на работу.
Достаточно произвести стандартную запись, например: «Принят на работу на должность механика», с указанием порядкового номера записи, даты, а также реквизитов приказа о приеме на работу.

Об этом, в частности, говорится в письме Федеральной службы по труду и занятости от 06.04.2010 № 937-6-1. Работнику, заключившему срочный трудовой договор, в общем порядке предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск с сохранением места работы и заработка ( ТК РФ). Его продолжительность составляет не менее 28 календарных дней за рабочий год ( ТК РФ).

Если сотрудник отработал меньше года, продолжительность отпуска исчисляется пропорционально отработанному времени. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя (ч. 2 ТК РФ). Оплата отпуска производится исходя из величины средней заработной платы, которая исчисляется по правилам, установленным в Трудового кодекса, а также в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденном постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

В соответствии с частью 1 ТК РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику на основании его письменного заявления может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью, установленной трудовым законодательством Российской Федерации и правилами внутреннего трудового распорядка работодателя.

В каких случаях может быть продлен срочный трудовой договор? Рассмотрим несколько ситуаций.

Действие срочного трудового договора в обязательном порядке может быть продлено лишь в одном случае — при совпадении с периодом беременности сотрудницы.

В этой ситуации работодатель обязан продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Об этом говорится в части 2 Трудового кодекса.

Работница должна представить письменное заявление и принести медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. В части 4 Трудового кодекса говорится следующее. В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает трудиться, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу.

После этого трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Нужно ли факт изменения статуса срочного договора на бессрочный оформлять документально?

На самом деле смена статуса договора происходит автоматически.

После этого на сотрудника-срочника распространяются нормы трудового права, которые предусмотрены для работников, заключивших бессрочные трудовые договоры. Например, такого сотрудника уже нельзя будет уволить на основании истечения срока трудового договора ( ТК РФ). Однако в данном случае желательно оформить ряд документов.

Такие рекомендации даны в письме Роструда от 20.11.2006 № 1904-6-1. Прежде всего, это дополнительное соглашение к трудовому договору.

В нем можно дать следующую формулировку: «Изложить пункт №.

в следующей редакции:

«Настоящий трудовой договор заключается на неопределенный срок»

».

Далее составляется приказ руководителя, в котором также следует указать, что трудовой договор с работником следует считать бессрочным.

Основанием приказа послужит указанное выше дополнительное соглашение. Нередко работодатели заключают срочные договоры с пенсионерами. При этом многие считают, что это единственная форма взаимоотношений с данной категорией работников.

Однако это не так. В Определении Конституционного суда от 15.05.2007 № 378-О-П говорится, что при заключении трудового договора с пенсионером срок может быть установлен только по соглашению сторон.

Подобный вывод содержится и в пункте 13 постановления № 2.

Следовательно, с работниками-пенсионерами можно заключать трудовые договоры на неопределенный срок. Также нет необходимости увольнять работника, получившего статус пенсионера, и заключать с ним срочный договор. Он может продолжать трудиться на основании ранее заключенного бессрочного контракта.

Трудовой договор с работником-срочником прекращается в связи с истечением срока его действия. Об этом говорится в части 1 ТК РФ.

Порядок прекращения срочного трудового договора регламентирован ТК РФ. О прекращении трудового договора по истечении срока действия сотрудника предупреждаютв письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.

Только в случае, когда срочный договор заключен с работником на период замещения отсутствующего специалиста, работодатель может не предупреждать его заранее. Уведомление составляется в произвольной форме. В нем нужно прописать срок прекращения договора и обоснование (например, в связи с завершением работ).

После того как сотрудник будет уведомлен об окончании срока трудового договора и не возникло препятствий для его прекращения, руководитель издает приказ об увольнении работника.

Для этого существуют две унифицированные формы № Т-8 и Т-8а (в случае увольнения нескольких сотрудников), которые утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1

«Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»

.

Срочный трудовой договор может быть расторгнут и по общим основаниям, установленным в ТК РФ, а именно:

  1. инициативе работодателя ( ТК РФ).
  2. инициативе работника ( ТК РФ);
  3. по соглашению сторон ( ТК РФ);

В день прекращения трудового договора работнику необходимо выдать на руки трудовую книжку (ч. 4 ТК РФ). Согласно пункту 5.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69, при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ТК РФ, в трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на соответствующий пункт данной статьи. Когда увольнять работника, если действие срочного трудового договора прекращается в праздник или выходной?

Согласно ТК РФ днем окончания срока трудового договора, если последний день — нерабочий, считается ближайший следующий за ним рабочий день. В случае увольнения работника-срочника при внесении записи о расторжении срочного трудового договора необходимо ссылаться на пункт 2 части 1 ТК РФ. Формулировка будет выглядеть так: «Уволен в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 части 1 Трудового кодекса Российской Федерации».
Формулировка будет выглядеть так:

«Уволен в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 части 1 Трудового кодекса Российской Федерации»

.

После получения трудовой книжки работник должен расписаться в книге учета трудовых книжек и вкладышей к ним по форме, утвержденной в приложении 3 к постановлению Минтруда России от 10.10.2003 № 69, и на последней странице личной карточки, унифицированная форма которой № Т-2 принята постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. Если работник находится на больничном в тот момент, когда истекает действие его контракта, срочный трудовой договор не продлевается.

Сотрудника увольняют по общим основаниям. Однако больничный лист должен быть оплачен. К этому работодателя обязывает ТК РФ.

В ней говорится, что при наступлении временной нетрудоспособности работодатель выплачивает сотруднику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральными законами. В свою очередь в пункте 2 статьи 5 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ

«Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»

говорится, что пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованным лицам не только в период работы по трудовому договору, но и в случаях, когда заболевание или травма наступили в течение 30 календарных дней со дня прекращения его действия. Трудовое законодательство предписывает работодателю в последний рабочий день сотрудника выплатить ему заработную плату за отработанное время ( ТК РФ) и компенсацию за неиспользованный отпуск (ч.

1 ТК РФ). В коллективном или трудовом договоре допустимо учреждать и другие выплаты. Так, в части 4 Трудового кодекса говорится, что трудовыми или коллективным договорами может устанавливаться не только выплата выходных пособий, не предусмотренных частями 1—3 ТК РФ, но и повышенные размеры выходных пособий.

Работнику при увольнении выплачивается заработная плата за отработанное время, и в некоторых случаях — выходное пособие. Первые две выплаты облагаются:

  1. страховыми взносами (п. 1 ст. 7 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования»).
  2. НДФЛ ( НК РФ);

Суммы заработной платы и компенсации включаются в расходы налогоплательщика на оплату труда (ч.

1 НК РФ). Заработная плата облагается взносами на травматизм (п. 3 Правил начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденных постановлением Правительства РФ от 02.03.2000 № 184). Компенсация не облагается взносами на травматизм (п.

1 Перечня выплат, на которые не начисляются страховые взносы в ФСС России, утвержденного постановлением Правительства РФ от 07.07.99 № 765). Выходное пособие в пределах норм не подлежит обложению НДФЛ, страховыми взносами (подп. «д» п. 2 ч. 1 ст. 9 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ), не облагается взносами на травматизм (п.

1 Перечня выплат, на которые не начисляются страховые взносы в ФСС России), уменьшает облагаемую базу по налогу на прибыль в составе расходов на оплату труда ( НК РФ). В бухгалтерском учете заработная плата, выходное пособие и компенсация за неиспользованный отпуск относятся к расходам по обычным видам деятельности (п.

5 ПБУ 10/99). Начисление и выплата их работнику отражается следующими проводками: ДЕБЕТ 20 (23, 25, 26, 29, 44) КРЕДИТ 70 — начислены выплаты работнику при увольнении; ДЕБЕТ 70 КРЕДИТ 68 субсчет «Расчеты по НДФЛ» — удержан НДФЛ с выплат, которые облагаются этим налогом; ДЕБЕТ 70 КРЕДИТ 50 (51) — выданы (перечислены) выплаты работнику. Подробнее обо всем, что касается сезонных работ, читайте в статьях «», «» и «» //Зарплата, 2010, № 4, 5 и 7.

— Примеч. ред. Подробнее о продлении срочного трудового договора читайте в статье «» // Зарплата, 2010, № 7. — Примеч. ред. Особенности расторжения трудового договора с сезонными работниками рассмо­трены в статье « // Зарплата, 2010, № 7». Там же даны образцы заполнения документов.

— Примеч. ред.

Образец трудового договора для малого предпринимательства в 2021 году

Правительство России Постановлением от 27.08.2016 № 858 утвердило типовую форму трудового договора, заключаемого между работником и работодателем – субъектом малого предпринимательства, который относится к микропредприятиям. Заключение трудовых договоров по типовой форме позволит субъектам малого предпринимательства не принимать локальные нормативные акты, касающиеся организации труда (например, правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о премировании и др.). Читайте также статью ⇒ Не все субъекты малого предпринимательства выделены ТК в качестве работодателей, имеющих право заключать срочные трудовые договоры.

Согласно ч. 2 ст. 59 ТК по соглашению сторон срочный трудовой договор может быть заключен с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства, численность работников которого не превышает 35 человек.

Еще более жесткие требования предусмотрены для субъектов малого предпринимательства в сфере розничной торговли и бытового обслуживания. Они могут заключать срочные трудовые договоры только в том случае, если их численность не превышает 20 человек. Критерии отнесения к субъектам малого предпринимательства в 2021 году устанавливает государство.

Основные требования, при соблюдении которых возможно отнесение бизнесмена к субъектам малого и среднего предпринимательства (МСП), касаются численности работников и размера получаемого дохода. Благодаря поправкам, внесённым в закон № 209-ФЗ, большее количество предприятий и ИП могут быть причислены к малому бизнесу.

  1. Максимально допустимая сумма годовой выручки без НДС за предыдущий год для микропредприятий выросла с 60 до 120 млн рублей, а для малых предприятий – с 400 до 800 млн рублей.
  2. Возросла разрешённая доля участия в уставном капитале малого предприятия других коммерческих организаций, не являющихся субъектами малого и среднего предпринимательства – с 25% до 49%.

А вот допустимая среднесписочная численность работников не изменилась: не более 15 человек для микропредприятий и не более 100 человек для малого предприятия. Категория субъекта МСП Выручка без НДС за год Среднесписочная численность работников Микропредприятие 120 млн рублей не более 15 человек Малое предприятие 800 млн рублей не более 100 человек Среднее предприятие 2 млрд рублей не более 250 человек В отношении индивидуальных предпринимателей действуют такие же критерии разделения на категории бизнеса: по годовой выручке и численности работников. Если у ИП нет работников, то его категория МСП определяется только по размеру выручки.

А всех предпринимателей, работающих только на патентной системе налогообложения, относят к микропредприятиям.

Продлён период, в течение которого бизнесмен продолжает считаться субъектом МСП, даже если им был превышен допустимый лимит по численности работников или полученной выручке.

До 2016 года это было два года, а теперь – три. Например, если лимит был превышен в 2017 году, то организация утратит право считаться малой только в 2021 году. С 01.01.2017 появилась возможность заключать трудовые договора по типовой форме.

К договорам, которые были заключены до этого момента можно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором будет изложена новая редакция трудового договора.

Работодателя, относящиеся к категории микропредприятие, вправе не принимать локальные нормативные акты, которые содержат нормы трудового права. В таких случаях все эти нормы должны быть, отражены в трудовом договоре с работником.

И, следовательно, типовой трудовой договор должен содержать следующие нормы:

  1. Оплата труда работника (включая компенсацию за использование собственного или арендуемого оборудования)
  2. Социальное страхование и социальные гарантии работника
  3. реквизиты и подписи сторон.
  4. Иные условия труда( в частности указывается, что работодатель-микропредприятие по заявлению работника не ведете трудовую книжку работника)
  5. Ответственность сторон трудового договора
  6. Порядок изменения трудового договора
  7. Информация о работодателе и работнике в объемах, необходимых для заключения договора;
  8. Права и обязанности работника и работодателя;
  9. Надомная или дистанционная работа
  10. Охрана труда
  11. Рабочее время и время отдыха работника (график работы, продолжительность отпуска и иные нормы)

Типовая форма трудового договора предназначена для всех работников без исключения. Работодатель может дополнять типовой трудовой договор, только если это не на вред работнику.

Читайте также статью ⇒ Бланк договора занимает около десяти печатных листов и требует изрядных навыков для его заполнения. Поскольку принятие локальных актов на микропредприятии теперь отсутствует, в типовом трудовом договоре в обязательном порядке предусмотрено указание множества дополнительных сведений и проставление множества отметок:

  1. об ознакомлении работника с его трудовыми обязанностями, с коллективным договором (при наличии), с локальными нормативными актами (которые все-таки приняты и действуют у работодателя).
  2. о получении одного экземпляра трудового договора,
  3. о согласии на обработку персональных данных,
  4. о дате получения/выдачи трудовой книжки,
  5. о дате получения иных документов (перечислить).
  6. о прохождении вводного и первичного инструктажей по охране труда (даты и подписи),
  7. о дате и основании прекращения договора,

Работодатель также может исключить из договора такие положения, которые не относятся к регулированию трудовых отношений с конкретным работником.

  • Обязательные условия, которые предусмотрены Трудовым кодексом РФ, уже указаны в договоре;
  • Можно указать дополнительные основания увольнения по соглашению сторон, помимо предусмотренных ТК РФ, согласовав срок предупреждения об увольнении, гарантии, компенсации, иные условия в трудовых договорах с:
  • Договор предусматривает все особенности дистанционной работы и надомного труда, подлежащие согласованию, можно выбрать варианты, подчеркнув или выделив нужное условие.
  1. надомными работниками,
  2. дистанционными работниками,
  3. лицами, работающими у ИП.

Конкретные основания прекращения трудового договора могут быть самые разные, например:

  1. прекращение какого-либо вида деятельности,
  2. неприменение контрольно-кассовой техники,
  3. несоблюдение санитарных норм (если это необходимо при выполнении работ),
  4. нецензурная брань, грубость в отношениях с клиентом,
  5. отсутствие на работе в течение более 4 месяцев подряд в связи с временной нетрудоспособностью, если иное не предусмотрено законодательством РФ.

Не может быть основанием для увольнения, например, беременность или пенсионный возраст. Оцените качество статьи. Нам важно ваше мнение: С января 2021 года в России появился новый формат документа, предназначенного для фиксирования факта Принимая на работу нового сотрудника, работодатель берет на себя определенный риск, связанный с компетенцией Если владелец трудовой книжки окончил какое-либо учебное заведение, запись об этом вносится в документ.

Первое рабочее место для многих молодых специалистов обычно связано с определенной неизвестностью, чем достаточно Отпуск по уходу за ребенком длится до того момента, как малышу исполняется 3 года. В рамках обеспечения программы социальной поддержки населения, трудовое законодательство устанавливает ряд льгот, которые распространяются © 2021 Юридическая консультация в Москве ☎ Москва и МО ☎ СПБ и Ленобласть ☎ Регионы РФ Adblockdetector

Срочные трудовые договоры для работников субъекта малого предпринимательства

Действующий Выполнено на основе: (далее – ТК РФ) Кодекс об административных правонарушениях (далее – КоАП РФ) Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами РФ РФ» Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» Письмо Роструда от 20.11.2006 N 1904-6-1 Вопрос(ы): Подготовить заключение по вопросу срочных трудовых договоров с новыми сотрудникам с целью правильного и своевременного оформления сотрудников в штат организации на условиях срочности трудовых отношений. Какие формулировки должны содержать заявления о приеме на работу, приказ и срочный трудовой договор, имеют ли место иные особенности или ограничения.

Ответ: УСЛОВИЯ ПОЗВОЛЯЮЩИЕ ЗАКЛЮЧАТЬ СРОЧНЫЕ ТРУДОВЫЕ ДОГОВОРЫ СУБЪЕКТАМ МАЛОГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА: В соответствии со ст.

59 по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек).

Таким образом, первое условие для субъектов малого предпринимательства – ограничение численности работников. Второе условие — согласие работника на заключение с ним срочного трудового договора. УСЛОВИЯ, КОТОРЫЕ ДОЛЖНЫ БЫТЬ ДОПОЛНИТЕЛЬНО ПРОПИСАНЫ В СРОЧНОМ ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ: При заключении срочного трудового договора в него необходимо включить два дополнительных условия: — о причине и основаниях заключения договора со ссылкой на соответствующую статью (ст.

59); — о сроке действия договора.

При этом он может определяться как конкретной датой, так и наступлением какого-либо события. Максимальный срок действия срочного трудового договора — 5 лет (ст.

58 ТК РФ), если иное не установлено федеральными законами. Если срок действия трудового договора превышает пять лет, то при возникновении споров велика вероятность, что такой договор будет переквалифицирован судом как заключенный на неопределенный срок. Аналогичные последствия могут возникнуть и при установлении факта многократного перезаключения договора, в том числе, если общий срок его действия превысит пять лет (п.

14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»). Многократное перезаключение срочного трудового договора на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции является незаконным.

При выявлении такого факта суд может признать договор заключенным на неопределенный срок. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (ст. 59 ), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок. ВАЖЕН УЧЕТ СРОКОВ ДЕЙСТВИЯ СРОЧНЫХ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ И МОМЕНТ ИХ ПРЕКРАЩЕНИЯ/РАСТОРЖЕНИЯ: Условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, если: — ни одна из сторон не потребовала расторжения договора; — работник продолжает работу. Если эти условия выполнены, то договор считается заключенным на неопределенный срок (ч.

4 ст. 58 ). Внесение в трудовой договор соответствующих изменений путем подписания дополнительного соглашения РФ не предусмотрено.

Однако в письме Роструда от 20.11.2006 N 1904-6-1 рекомендуется заключить такое соглашение. ОФОРМЛЕНИЕ ТРУДОВЫХ КНИЖЕК: Заполнение трудовой книжки работника, принятого по срочному трудовому договору, производится по общим правилам.

Внесение в нее записи о срочном характере договора является нарушением положений Инструкции по заполнению трудовых книжек (утв.

Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69

«Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек»

).

При обнаружении данного факта проверяющими органами организация может быть привлечена к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, ей будет выдано предписание об устранении нарушения. При его невыполнении может наступить ответственность в соответствии со ст.

19.5 КоАП РФ. Исправление в трудовую книжку вносится следующим образом: неправильная или неточная запись признается недействительной и делается новая запись.

КАК ПРАВИЛЬНО: Запись о приеме на работу делается на основании соответствующего приказа (распоряжения) не позднее недельного срока (п.

10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «»).

Записи производятся аккуратно, перьевой или гелевой ручкой, ручкой-роллером (в том числе шариковой), световодостойкими чернилами (пастой, гелем) черного, синего или фиолетового цвета и без каких-либо сокращений (п. 1.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69

«Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек»

(далее — Инструкция по заполнению)).

ОФОРМЛЕНИЕ ЛИЧНОЙ КАРТОЧКИ РАБОТНИКА: В перечень документов, необходимых для заполнения при оформлении на работу работника, включена унифицированная форма N Т-2 «Личная карточка работника» (Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»). ПРАВОМЕРНО ЛИ ВЕДЕНИЕ ЛИЧНЫХ КАРТОЧЕК РАБОТНИКОВ (ФОРМА N Т-2) В ЭЛЕКТРОННОМ ВИДЕ?

Законодательством не предусмотрена возможность ведения личных карточек работников в электронном виде. При приеме на работу такая карточка может быть оформлена в электронном виде, но сразу после внесения в нее сведений о работнике необходимо ее распечатать и ознакомить с ней работника под подпись. В соответствии с п. 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв.

Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225) со всеми записями, вносимыми в трудовую книжку, необходимо ознакомить работника под подпись в личной карточке, в которой повторяется запись, сделанная в трудовой книжке.

В личной карточке также предусмотрена графа «Работник кадровой службы», в которой расписывается, удостоверяя правильность заполнения карточки, лицо, ответственное за кадровое делопроизводство.

Указанные условия не могут быть выполнены надлежащим образом при ведении личной карточки не на бумажном носителе. Таким образом, ведение карточек (форма N Т-2) в электронном виде является нарушением законодательства о труде.

Личная карточка работника заполняется работником кадровой службы на основании следующих документов: — приказа (распоряжения) о приеме на работу; — паспорта или иного документа, удостоверяющего личность; — трудовой книжки или документа, подтверждающего трудовой стаж; — страхового свидетельства государственного пенсионного страхования; — документов воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу); — документа об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки). В отдельных случаях с учетом специфики работы в соответствии с действующим законодательством РФ необходимо предъявлять дополнительные документы (например, при приеме по совместительству на тяжелую работу, работу с вредными и опасными условиями труда требуется справка о характере и условиях труда по основному месту работы).

ОФОРМЛЕНИЕ ПРИКАЗА О ПРИЕМЕ НА РАБОТУ ПО СРОЧНОМУ ТРУДОВОМУ ДОГОВОРУ В СЛУЧАЕ СОГЛАШЕНИЯ СТОРОН В приказе о приеме на работу (форма N Т-1) отражается условие, позволяющее заключить срочный трудовой договор (например,

«в связи с прохождением обучения по очной форме обучения»

). Срок окончания трудового договора будет зависеть от соглашения сторон или события, к которому приурочено окончание работ. Унифицированная форма № Т-1Утверждена Постановлением Госкомстата Россииот 05.01.2004 № 1КодФорма по ОКУД0301001по ОКПО(наименование организации)Номер документаДата составленияПРИКАЗ(распоряжение)о приеме работника на работуДатаПринять на работуспоТабельный номер(фамилия, имя, отчество)в(структурное подразделение)(должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации)(условия приема на работу, характер работы)с тарифной ставкой (окладом)руб.коп.(цифрами)надбавкойруб.коп.(цифрами)с испытанием на срокмесяца(ев)Основание:Трудовой договор от “”20г.

№Руководитель организации(должность)(личная подпись)(расшифровка подписи)С приказом (распоряжением) работник ознакомлен“”20г.(личная подпись) ____________________________________________________

Срочный трудовой договор: работодатель — субъект малого предпринимательства

Вопрос Здравствуйте!

Подскажите, пожалуйста, можно ли заключить с работником микропредприятия срочный трудовой договор и в основании указать пункт первый части второй статьи 59 ТК РФ (прием на работу к работодателю – субъекту малого предпринимательства, численность работников которого не превышает 35 человек)?

Ответ Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч.

1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч.

2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

В соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек). В случае когда заключается срочный трудовой договор, обязательными для включения в него являются условия о сроке его действия и обстоятельствах (причинах), послуживших основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом (ч.

2 ст. 57 ТК РФ). На наш взгляд, в рассматриваемой ситуации и факт соглашения сторон, и факт того, что работодатель является субъектом малого предпринимательства, являются обстоятельствами, послужившими основанием для заключения трудового договора, так как при отсутствии хотя бы одного из двух указанных обстоятельств заключение срочного трудового договора в рассматриваемой ситуации было бы неправомерным.

Учитывая вышеизложенное, полагаем, что в случае заключения срочного трудового договора работника, принятого на работу к работодателю — субъекту малого предпринимательства, необходимо указать в трудовом договоре как факт того, что трудовой договор был заключен по соглашению сторон, так и факт того, что работодатель является субъектом малого предпринимательства.

  1. (38 kB)
  2. (37 kB)
  • Главный бухгалтер ушла в декрет, на ее место по срочному трудовому договору взяли другую сотрудницу.

    Теперь она тоже уходит в декрет.

    Можем ли мы ее уволить? и по какой….

  • Добрый день!

    Не могли бы Вы подсказать, как правильно оформить СРОЧНЫЙ трудовой договор с водителем? Договор предполагается заключить на четыре месяца, в связи с увеличением количества заказов в летний….

  • Уточните, пожалуйста, какие особенности есть при заключении договора с внешним совместителем.

    ✒ При заключении трудового договора с совместителем применяются те же правила, что и при приеме работника на основную….

  • Работница работала по совместительству на 0,5 ставки, теперь ее принимают на полную ставку как основное место работы. Как правильно это оформить? нужно ли ее увольнять?

    ✒ По вопросу о….

Назад Вперед

Срочный трудовой договор по соглашению сторон

О.А. Курбангалеева,консультант-эксперт по бухгалтерскому учету и налогообложениюТрудовой кодекс предусматривает возможность заключения с работниками срочного трудового договора, но только в тех случаях, когда это предусмотрено Трудового кодекса РФ. Ведь часть 2 указанной статьи допускает возможность заключения срочного трудового договора при взаимном согласии сторон.

О тех подводных камнях, которые подстерегают работодателя при заключении подобных договоров, мы и расскажем в нашей статье.Но прежде мы хотели бы напомнить, что заключение срочного трудового договора по соглашению сторон в соответствии с ст. 59 ТК РФ является правомерным, если такой договор заключен на основе добровольного волеизъявления работника и работодателя (Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за III квартал 2018 года, утв. Рострудом). <*> От редакции. Несмотря на то, что данный раздел не касается госучреждений, мы считаем, что данная информация будет полезна для бухгалтера как в личном, так и профессиональном плане.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства, численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек).

В целях отнесения хозяйственных обществ к субъектам малого и среднего предпринимательства должны выполняться определенные условия, перечисленные в ст. 4 Федерального закона от 24.07.2007 № 209-ФЗ.

То есть юридическое лицо автоматически приобретает статус субъекта малого предпринимательства при условии выполнения условий, перечисленных в указанном законе, а необходимости подтверждения данного статуса трудовым законодательством не предусмотрено.ПРИМЕР Сотрудник обратился в суд по тем основаниям, что с 23 мая 2016 года он состоял в трудовых отношениях с ответчиком в должности специалиста по информационным технологиям отдела аналитики.

Срок трудового договора — до 22 мая 2017 года. Дополнительным соглашением от 22.05.2017 был изменен срок договора и установлен до 29 декабря 2017 года. По истечении трудового договора истец был уволен 29 декабря 2017 года.

Истец просил признать трудовой договор от 23.05.2016 заключенным на неопределенный срок, восстановить его на работе.

Его главный аргумент — работодатель был включен в реестр субъектов малого предпринимательства только 01 августа 2016 года, то есть после заключения трудового договора с истцом. Поэтому у работодателя не было оснований заключать срочный трудовой договор.

Однако суд не согласился с таким выводом. Действительно, работодатель был включен в реестр только 1 августа 2016 года, но включение осуществлялось по данным 2015 года.

Следовательно, на дату заключения срочного трудового договора работодатель являлся субъектом малого предпринимательства.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

One thought on “Основание срочный трудовой договор с субъектом малого предпринимательства

  1. В соответствии со ст. 59 Трудового кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства, численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек) . Следовательно, если работодателем выступает именно такой малый предприниматель,

Comments are closed.

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+