Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Право оформлять дополнительный день отдыха тк рф

Право оформлять дополнительный день отдыха тк рф

Право оформлять дополнительный день отдыха тк рф

Дополнительные выходные дни

Трудовой кодекс РФ предоставляет отдельным категориям работников возможность получить дополнительные оплачиваемые или неоплачиваемые выходные дни. В настоящей статье рассмотрим, каким образом работодателю оформить их предоставление. Трудовой кодекс РФ предоставляет право на дополнительные оплачиваемые выходные дни одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами (ч.

1 ст. 262 ТК РФ). Дополнительные неоплачиваемые выходные дни также могут быть предоставлены следующим категориям работников: • женщинам, работающим в сельской местности (ч. 2 ст. 262 ТК РФ); • одному из родителей (опекуну, попечителю, приемному родителю), работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющему ребенка в возрасте до 16 лет (ст. 319 ТК РФ). Дополнительные дни отдыха могут быть предоставлены работнику только в период работы.

Если он находится в ежегодном оплачиваемом отпуске, отпуске без сохранения заработной платы или отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет, а также в период временной нетрудоспособности эта льгота для него недоступна.

Законодатель определил не только общее количество выходных дней, но и установил периодичность их учета — один месяц. Тем самым он ограничил возможность работника, например, суммировать свои выходные дни.

Для исключения каких-либо сомнений в этом вопросе Правительство РФ установило правило применения ч. 1 ст. 262 ТК РФ:

«Дополнительные оплачиваемые выходные дни, не использованные в календарном месяце, на другой календарный месяц не переносятся»

. Если во время использования дополнительных выходных дней работник заболел, он вправе предоставить больничный и написать новое заявление с указанием других дат.

При этом работодатель обязан будет предоставить ему такой отдых, если месяц, за который предоставлены выходные дни, еще не истек (п.

9 Правил). Если месяц закончился — работодатель не имеет оснований для их предоставления. Работник этой категории должен предоставить только заявление. Вся остальная информация у работодателя уже есть: нам известен и пол работницы, и факт работы в сельской местности.

Работники этой категории кроме заявления должны предоставить информацию о наличии и возрасте их детей (копию свидетельства о рождении). Так как отпуск может быть предоставлен только одному из родителей, работодатель вправе (хотя и не обязан) потребовать справку с места работы другого родителя, чтобы проверить, что эта возможность не была уже реализована (пример 1).

Так как отпуск может быть предоставлен только одному из родителей, работодатель вправе (хотя и не обязан) потребовать справку с места работы другого родителя, чтобы проверить, что эта возможность не была уже реализована (пример 1).

Вместо справки может быть другой документ, который подтвердит, что льгота не может быть предоставлена. Например, если второй родитель временно нетрудоспособен в течение всего месяца, — это может быть листок нетрудоспособности; если ребенка воспитывает только один из родителей, — то свидетельство о расторжении брака; если второй из родителей индивидуальный предприниматель, — то документы, подтверждающие его регистрацию в таком качестве.

Если второй родитель не работает, это можно подтвердить справкой из центра занятости населения о постановке на учет в качестве безработного или копией трудовой книжки второго родителя, в которой отсутствует информация о работе в том месяце, когда предоставлена льгота. Подобные отношения возникают и при предоставлении «дополнительных дней отдыха» донорам (ч. 4 ст. 186 ТК РФ), но несмотря на значительную схожесть процедуры, это разные правовые ситуации.

Пункт 10 Правил предоставления дополнительных оплачиваемых выходных дней для ухода за детьми-инвалидами, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 13.10.2014 № 1048 (далее — Правила).

Как оформить дополнительное время отдыха за сверхурочную работу?

Вы здесь Опубликовано 2010-04-06 07:37 пользователем Кадровик и HR Журнал: Всё для кадровикаГод: 2011Автор: Бурнашева Зульфия Наильевна Тема: Документы кадровой службы, Сверхурочная работа Рубрика: Есть проблема?

Вот решение

    Шаблоны документов

      01 — Заявление 02 — Приказ 03 — Табель

    Нормативные документы

      Трудовой кодекс Российской Федерации (извлечение)

Некоторые цеха на нашем заводе работают в многосменном режиме. Иногда случается, что сменщик не приходит на работу вовремя, а то и вовсе не является.

Быстро найти человека, который мог бы его заменить, получается не всегда. Вот и выходит, что работнику приходится работать сверхурочно. Но сотрудники к этому уже привыкли и проблем, как правило, не возникает.

Оформляем как полагается, компенсируем повышенной оплатой — так уж у нас принято.

Никто из работников никогда не был против. Но вот один такой нашелся. Требует предоставить ему отгул.

Как же это сделать, если у него всего несколько часов «сверхурочен»? Предоставлять ему целый день отдыха сразу — или нужно суммировать эти часы и, когда их количество достигнет продолжительности смены, предоставить ему дополнительный день отдыха? Как правильно оформить и оплатить этот отдых?

К сожалению, далеко не всегда при планировании работы персонала работодателю удается уложиться в установленные законом пределы рабочего времени. Бывают непредвиденные ситуации (аварии, сбои в производственном процессе, в технологии и т.

д.), когда для предотвращения неблагоприятных последствий (снижение объемов производства, потеря качества продукции и др.) приходится привлекать работников к сверхурочной работе. Сверхурочная работа увеличивает продолжительность труда работников, поэтому требует особого регулирования. Мы не будем останавливаться на порядке оформления привлечения работников к сверхурочной работе.
Мы не будем останавливаться на порядке оформления привлечения работников к сверхурочной работе. Закон достаточно подробно прописывает, в каких случаях работодатель может привлекать работников к такой работе без их согласия, а в каких такое согласие необходимо; кого можно привлекать к сверхурочной работе, а кого нельзя ни при каких обстоятельствах.

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год В этот раз речь пойдет о том, как такая работа должна компенсироваться. Для этого обратимся к ст. 152 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ).

Из положений данной статьи следует, что сверхурочная работа может компенсироваться одним из следующих способов. Способ 1. Повышенная Оплата труда (за первые 2 часа работы — не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере). Наша справка Сверхурочная работа – работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Способ 2. Предоставление работнику дополнительного времени отдыха (в этом случае часы сверхурочной работы оплачиваются не в повышенном, а в обычном размере, а время отдыха не оплачивается). Надо отметить, что ст. 152 ТК РФ изложена таким образом, что преимущественной формой компенсации за сверхурочную работу является повышенная оплата (об этом говорит и название статьи — «Оплата сверхурочной работы»).

Поэтому, если работник не проинформирует работодателя о своем желании получить в качестве компенсации за «переработку» дополнительное время отдыха, то такая работа должна быть оплачена ему в повышенном размере. Закон достаточно лаконичен: в ст.

152 ТК РФ ничего не сказано о том, каким образом работник должен выразить свое пожелание; неясно, и когда ему должен быть предоставлен такой отдых.

Учитывая, что заинтересованным лицом в данной ситуации является работник, думается, он сам должен выступить с инициативой и сообщить работодателю о своем желании вместо повышенной оплаты получить дополнительное время отдыха.

Сделать это он может, например, с помощью письменного заявления. В нем же работнику нужно указать и время, когда бы он хотел использовать отдых (пример 1). Отсутствие в законе положений об определении периода, когда работник может использовать дополнительное время отдыха, дает основание говорить о том, что данный вопрос решается по соглашению сторон.

Думается, работодатель должен в такой ситуации идти работнику навстречу и предоставлять время отдыха в период, о котором просит последний. Дополнительное время отдыха за сверхурочную работу предоставляется работнику на основании приказа (распоряжения) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись (пример 2). Законом установлено, что дополнительное время отдыха, предоставляемое работнику, не должно быть меньше времени, отработанного сверхурочно.

Возможность замены повышенной оплаты дополнительным временем отдыха не должна зависеть от количества часов сверхурочной работы. Законодатель не зря использует формулировку «дополнительное время отдыха», а не «дополнительные выходные дни». Поэтому работнику могут быть предоставлены и один, и два часа дополнительного времени отдыха.

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором замены повышенной оплаты дополнительным временем отдыха не должна зависеть от количества часов сверхурочной работы.

Работодатель обязан вести точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника. Учет рабочего времени осуществляется с помощью табеля (формы № Т-12, Т-13) (утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1

«Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»

, далее — Постановление № 1).

Для обозначения продолжительности сверхурочной работы используется буквенный код «С». Предоставление работнику дополнительного времени отдыха (без сохранения заработной платы) также должно найти отражение в табеле учета рабочего времени (пример 3). Отметим, что с помощью условного обозначения «НВ», содержащегося в Постановлении № 1, можно фиксировать только дополнительные выходные дни (без сохранения заработной платы).

Следовательно, этот код не может быть использован при отражении дополнительного времени отдыха за сверхурочную работу продолжительностью менее одного рабочего дня (смены). Как же быть в этой ситуации? Видимо, работодателю в целях учета дополнительного времени отдыха, предоставляемого в часах, следует ввести отдельный код, например «ДВ». Такая возможность, в частности, предоставлена работодателю Порядком применения унифицированных форм первичной учетной документации (утв.

постановлением Госкомстата России от 24.03.1999 № 20). В соответствии с указанным нормативным актом работодатель при необходимости может вносить в унифицированные формы дополнительные реквизиты. Внесение изменений в унифицированные формы оформляется соответствующим организационно-распорядительным документом организации (приказом или распоряжением работодателя).

Внесение изменений в унифицированные формы оформляется соответствующим организационно-распорядительным документом организации (приказом или распоряжением работодателя). Резюме Для оформления дополнительного времени отдыха за сверхурочную работу необходимы заявление работника и приказ работодателя.

Не забудьте также отразить это в табеле учета рабочего времени. ПРИМЕР 1 Заявление работника о предоставлении дополнительного времени отдыха за сверхурочную работу

ПРИМЕР 2 Приказ о предоставлении дополнительного времени отдыха за сверхурочную работу

ПРИМЕР 3 Табель учета рабочего времени (унифицированная форма № Т-13) (фрагмент) Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Предоставление отгула сотруднику: как оформить и рассчитать

У разных организаций трактовка понятия «отгул» может отличаться.

Но, если бухгалтер занимается кадровым учетом, то должен однозначно понимать, кому отгул положен и знать, как правильно его оформить. Об этих моментах и поговорим в данной статье. Все вебинары по кадровому учету для бухгалтера Учимся правильно оформлять трудовые отношения от приема до увольнения Трудовой Кодекс не содержит такого понятия как «отгул», поэтому для начала определимся, что мы будем понимать под «отгулом».

В этом помогут некоторые статьи Трудового кодекса, где указано, за что сотрудник может получить дополнительный день отдыха.

Например, это может быть:

  • дни отдыха в счет отпуска;
  • сдача крови и ее компонентов (ст. 186 ТК РФ);
  • сверхурочная работа (ст. 152 Трудового кодекса РФ);
  • работа в выходной или праздничный день (ст. 153 ТК РФ);
  • отпуск без содержания (ст. 128 ТК РФ).

Далее пошагово разберем документальное оформление отгула, для этого обратимся к статье 113 ТК РФ. Последовательность действий работодателя может быть следующая. Шаг 1 — уведомляем работника.

Трудовой кодекс не регламентирует процедуру уведомления сотрудника о необходимости выхода на работу в выходной или праздник. Поэтому форму уведомления организация может разработать самостоятельно и утвердить в учетной политике.

Обратите внимание, что в уведомлении нужно проинформировать работника о праве отказаться от выхода на работу в выходной или праздник, если он относится к особой категории (беременные женщины, работники в возрасте до 18 лет и т.п.).

Кроме того, необходимо добавить пункт, что привлекать работника к работе в день отдыха работодатель может только в случае, когда это не запрещено ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

В форме предусматривается специальная строка, в которой работник может указать вид компенсации и определить желаемую дату отгула.

Это сразу фиксируется в приказе о привлечении к работе в выходной день.

Если сотрудник просит отгул, но не указывает дату, это не противоречит закону, ведь сроки использования отгула в ТК не установлены. Дополнительный выходной работник может взять как в текущем месяце, так и в последующих, когда ему это будет удобно (Раздел 5 Рекомендаций Роструда, утв. Протоколом от 02.06.2014 N 1).

Чтобы не накапливать большое количество отгулов, порядок использования дополнительных выходных можно установить в локальном нормативном акте вашей организации. В частности, можно определить сроки подачи заявления о предоставлении отгула, сроки использования отгула, порядок действий в случае увольнения до момента использования и так далее. Шаг 2 — получаем согласие работника.

Подтвердить свое согласие или несогласие на выход на работу в выходной или праздник сотрудник может двумя способами:

  1. сделав соответствующую отметку на уведомлении, составленном работодателем (например, как на примере документа выше), поставив число и подпись;
  2. написав заявление в произвольной форме.

Обратите внимание: этот этап отсутствует, если стороны ранее достигли договоренности о дате использования работником дня отдыха. Таким образом, необходимость в заявлении отпадает.

В заявлении работник, согласный трудиться в выходной или праздничный день, указывает, какой вариант он выбирает: двойную оплату работы или дополнительный выходной. Но, если работник согласился на работу в выходной, а на рабочем месте не появился, работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям (ч.

1 ст. 192 ТК РФ). Шаг 3 — составляем приказ о работе в выходной (праздник). Если работник согласен выйти на работу в выходной или праздник организация составляет приказ о привлечении его к работе в выходной или праздничный день. Форма приказа о привлечении к работе в дни отдыха с согласия работника законодательно не установлена, поэтому работодатель должен составить его в свободной текстовой форме на бланке приказов по личному составу, разработанном работодателем.

В приказе о привлечении к работе указывается фамилия, имя, отчество и должность работника, а также конкретная дата дня отдыха, предоставляемого взамен выходного дня, в который работник был привлечен к работе. Кстати, если на предприятии действует профсоюз, то с его мнением придется считаться.

О том, как это сделать, говорится в статье 372 ТК РФ.

Если сотрудник вызван на работу в чрезвычайных ситуациях, которые перечислены в ч. 2 и п. 1—3 ч. 3 ст. 113 ТК РФ, то согласие профсоюза не требуется.
Нельзя привлекать к работе в выходной день:

  1. сотрудника, который моложе 18 лет (ст. 268 ТК РФ),
  2. сотрудницу, которая имеет детей в возрасте до трех лет (ст. 113 ТК РФ).
  3. беременную сотрудницу,

Остальных работников к работе в выходные, праздничные и нерабочие дни разрешено привлекать только в исключительных случаях (ст.

113 ТК РФ). Для этого нужно получить их письменное согласие (ч. 2 ст. 113 ТК РФ). С согласия работников привлекать их к труду в выходные и праздники допускается (ст.
113 ТК РФ):

  1. непрерывно действующими организациями;
  2. для работ, вызванных необходимостью обслуживания населения;
  3. для неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ,
  4. если речь идет о заранее непредвиденных работах, от срочного выполнения которых зависит нормальная работа отдельных подразделений или организации в целом.

Без согласия работника можно привлечь к труду в выходной или праздник (ч. 3 ст. 113 ТК РФ):

  1. для выполнения работ в условиях чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в случае пожара, наводнения, голода, землетрясения и т.д.;
  2. для предотвращения катастрофы, производственной аварии, устранения их последствий;
  3. для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества.

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается по выбору работника (ст.

153 ТК РФ):

  1. повышенная оплата (не менее чем в двойном размере);
  2. другой день отдыха (в этом случае рабочий день оплачивается в одинарном размере, день отдыха оплате не подлежит) (письмо Роструда от 3 июля 2009 г. № 1936-6-1).

Если сотрудник заключил трудовой договор, продолжительностью до 2 месяцев, то права выбора у него нет — законодательно разрешена только денежная компенсация.

Предоставлять дополнительный выходной нельзя (Ст.

290 ТК РФ). При сверхурочной работе работник так же вправе попросить вместо повышенной оплаты дополнительный день отдыха. Что считать сверхурочной работой?

Сверхурочная работа — работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ст. 99 ТК). Однако нельзя забывать, продолжительность сверхурочного труда не должна превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и ста двадцати часов в год.

Работодатель обязан вести учет переработок.

Помните, что за нарушение законодательства о труде предусмотрена ответственность (ст.

5.27 КоАП). Эта норма устанавливает санкции вплоть до приостановки деятельности фирмы.

Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней (ст.

119 ТК РФ). Сверхурочная работа оплачивается следующим образом:

  1. за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере,
  2. за последующие часы — не менее чем в двойном размере.

Кроме того, в коллективном договоре, локальном нормативном акте или трудовом договоре могут быть установлены конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу.

По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ст. 152 ТК РФ). То есть, работодатель может отказать в предоставлении времени отдыха как за работу на условиях ненормированного рабочего дня, так и при выполнении сверхурочной работы, так как это право работника и оно закреплено в трудовом законодательстве. Что означает «оплата работы в выходной день в одинарном размере»?

То есть, работодатель должен выплатить сотруднику за работу по норме оклад и еще одну дневную часть сверх оклада. Не важно, в каком месяце будет взят день отдыха: в текущем или в последующих, заработная плата в том периоде не уменьшается (разд.

5 Рекомендаций Роструда, утвержденных протоколом от 2 июня 2014 г.

№ 1). А сам день отдыха должен исключаться из нормы рабочего времени (письмо Роструда от 18 февраля 2013 г. № ПГ/992-6-1). Оплату за труд в выходной день следует произвести в ближайшую дату выплаты зарплаты (Ст.

135, 136 ТК РФ). Пример 1. Если другой день отдыха берется в том же месяце, что и работа в праздничный день: выплата работнику за этот месяц = оклад + одна дневная часть оклада Пример 2. Если другой день отдыха берется в другом месяце: выплата за месяц, в котором была работа в праздник = оклад + одна дневная часть оклада; выплата за месяц с днем отдыха = полный оклад, т.

е. точно так, как если бы он взял другой день отдыха в том же месяце, в котором работал в праздник. Кстати, работник вправе взять отгул за работу в выходной, даже если он работал неполный день.

Иными словами, работнику предоставляется не количество часов, которое пропорционально времени, отработанному в выходной или нерабочий праздничный день, а полный день отдыха (письма Роструда от 17.03.2010 N 731-6-1, от 03.07.2009 N 1936-6-1, от 31.10.2008 N 5917-ТЗ).

День отдыха, предоставляемый по просьбе работника за работу в праздник (выходной), в табеле обозначается кодом «В» (26) — выходные дни и нерабочие праздничные дни. Работа в день, который считается у сотрудника выходным, а также в нерабочий праздничный день указывается в табеле с использованием кода «РВ» (03).

Трудовое законодательство освобождает работника от работы в день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского обследования (ч. 2 ст. 165, ч. 1 ст. 186 ТК РФ).

В случае сдачи крови и ее компонентов в период ежегодного оплачиваемого отпуска, в выходной или нерабочий праздничный день работнику по его желанию предоставляется другой день отдыха. Получается, что работнику, сдавшему кровь или ее компоненты в выходной день, фактически полагается два дня отдыха — один взамен выходного, другой для восстановления организма. Если сотрудник сдал кровь в период исполнения государственных или общественных обязанностей, отсутствия в связи с временной нетрудоспособностью своей или члена семьи или в иные периоды (кроме названных в ст.

186 ТК РФ), ему предоставляется один день отдыха на восстановление сил. А день отдыха взамен дня, в который сдавалась кровь, может предоставляться, только если соответствующее положение закреплено в коллективном договоре. По желанию работника день отдыха может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован в другое время в течение года после дня сдачи крови и ее компонентов (ч.

4 ст. 186 ТК РФ). То есть, в ТК РФ прописаны только эти два варианта.

Вполне возможна ситуация, в которой работник за один день прошел медицинское обследование, связанное со сдачей крови, и сдал кровь, а от дополнительного дня отдыха он отказался.

И с одной стороны — такой момент не регулируется ТК РФ, а с другой стороны, работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство (абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ), нормами которого не запрещено отказаться от своего права на получение дополнительного дня отдыха в случае сдачи крови. Назревает вопрос: а может ли работодатель вместо предоставления дополнительного дня отдыха за сдачу крови и ее компонентов выплатить денежную компенсацию?

Положения ст. 186 ТК РФ не предоставляют работнику права на замену дополнительного дня отдыха, предоставляемого в связи со сдачей крови, денежной компенсацией.

Аналогичный вывод содержится в Письме Роструда от 19.03.2012 N 395-6-1. То есть, даже по заявлению работника работодатель не может заменить предоставленный в связи со сдачей крови дополнительный день отдыха денежной компенсацией.

Судьи рассмотрели дело об отказе работодателя в предоставлении выходного дня без указания мотивов и последующее увольнение работника за прогул и признали увольнение незаконным (Апелляционное определение Белгородского областного суда от 25.06.2013 по делу N 33-1891).

Кроме того, незаконными были признаны приказ о наложении дисциплинарного взыскания и увольнении, взыскании заработка за время вынужденного прогула. Порядок оформления дней отдыха непосредственно за день сдачи крови и дней дополнительного отдыха одинаковый.

Работник должен:

  1. написать заявление о предоставлении ему дней отдыха за сдачу крови (ее компонентов)
  2. приложить к заявлению справку из медицинского учреждения, свидетельствующую о факте сдачи крови.
  3. указать в заявлении желаемые даты,

Предоставление такого дня оформляется приказом. При сдаче крови и ее компонентов работодатель сохраняет за работником его средний заработок за дни сдачи и предоставленные в связи с этим дни отдыха (ч. 2 ст. 165, ч. 5 ст. 186 ТК РФ).

Как мы уже сказали, нормативными правовыми актами не предусмотрена замена предоставления дня отдыха денежной компенсацией.

Таким образом, работнику — донору, отказавшемуся от дополнительного дня отдыха, выплачивается только средний заработок за день медицинского обследования и сдачи крови, а остальные дни, отработанные им в текущем месяце, оплачиваются в соответствии с его должностным окладом. Что делать, если сотрудник увольняется, а у него накопилось несколько неиспользованных отгулов? Дело в том, что в ТК о судьбе неиспользованных отгулов при увольнении ничего не сказано.

Например, статья 127 ТК РФ в отношении неиспользованных дней отпуска разрешает действовать так:

  1. выплатить денежную компенсацию
  2. или предоставить отпуск с последующим увольнением.

Но это правило не касается отгулов. Поэтому лучше не копить их в большом количестве, а использовать в разумные сроки, так как выплатить деньги готовы не все работодатели.

Это не правильно, ведь работодатель обязан оплатить труд в выходной (праздник) в повышенном размере. И эта обязанность не отменяется в связи с увольнением работника.

Следовательно, чтобы не нарушать трудовое законодательство, если предоставление отгула становится невозможным, значит, нужно выплатить компенсацию в денежной форме. В противном случае, сотрудник вправе обратиться в суд.

Все — вы научитесь грамотно оформлять трудовые отношения от приема до увольнения.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

8 thoughts on “Право оформлять дополнительный день отдыха тк рф

  1. Индия не могла предположить, что на предприятиях военной промышленности недостаточно квалифицированные специалисты

  2. вобщем да, Индия недалеко от нас по коррупции. Другое дело, что все знают, что никто на них нападать не будет. Поэтому ставятся спектакли про военную мощь, а под это дело выносят денежки. И туда же, на запад двигают или сами, или детки, или как минимум, бабки.

  3. я хз что там за инженер за 12 видимо алкаш конченный с контузией …таких грошей никто не получает ну разве что инвалиды, а тем более инженеры

  4. Просто многие думают, что у нас сейчас оружие как в СССР нет уже больше такого оружия, сейчас Маги со 100 бальным ЕГЭ его будут собирать. Еще лет пять и его никто не будет покупать и правильно сделают.

  5. Лодка взорвалась из-за того, что индусы устроили на ней пожар. Причем тут вообще Россия и российской оружие?

  6. Уже гонят по тедеку что это террористы напали на подводную лодку, а потом окажется, что уровень водорода проепали в отсеке, он и рванул. В этом случае или газоанализаторы неисправны или экипаж мудаки.

Comments are closed.

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+