Бесплатная горячая линия

8 800 301 63 12
Главная - Трудовое право - Приказ о нарушении трудовой дисциплины образец пьянство

Приказ о нарушении трудовой дисциплины образец пьянство

Приказ о нарушении трудовой дисциплины образец пьянство

Форма Т-116. Приказ о соблюдении трудовой дисциплины

6664 Приказ о соблюдении трудовой дисциплины – это кадровый документ, с помощью которого работодатель обеспечивает поддержание утвержденного в организации распорядка труда. Такое распоряжение составляется для того, чтобы обеспечить контроль за сотрудниками предприятия и предупредить потенциальных нарушителей о возможных мерах ответственности при неподчинении ограничениям рабочей дисциплины.

ФАЙЛЫ В каждой организации устанавливаются специальные правила, которые регламентируют:

  1. правила этики;
  2. охрану производства;
  3. порядок приема на работу;
  4. правила о премировании и взыскании.
  5. процедуру увольнения;
  6. время прихода/ухода сотрудников;

Эти нормы составляют правила внутреннего распорядка трудового коллектива, которые должны выполнять как работники, так и работодатели. Согласно ст. 21 ТК РФ при поступлении на работу служащие должны соблюдать:

  1. правила трудовой дисциплины, установленной на предприятии;
  2. нормы безопасности и охраны труда.
  3. внутренний организационный порядок;

Для того чтобы обеспечить соблюдение работником всех производственных регламентов, необходимо документально закрепить все правила трудового процесса.

В соответствии со ст. 189 ТК РФ такие обязательства должны оформляться в виде:

  1. устава.
  2. положения;
  3. локального нормативного акта;

Разработку локального акта о правилах поведения работников осуществляет кадровая служба. Положение/устав о дисциплине труда утверждается руководством предприятия и закрепляет:

  1. подробное описание дисциплинарных наказаний за проступки работника.
  2. виды поощрительных мер, которые может применять руководство к работнику;
  3. общие обязательства работника и работодателя;

Поскольку такой локальный акт не всегда содержит подробные сведения о правилах оформления конкретных проступков работника, работодателю необходимо принимать уточняющие распоряжения. Одним из документов, который устанавливает конкретные обязательства работников, является приказ о соблюдении трудовой дисциплины.

Данным распоряжением работодатель может:

  1. установить четкие условия командирования руководящих работников (например, наличие вызова или приглашения);
  2. указать на сроки, в которые нужно уведомить руководство о графике отпусков и т.д.
  3. определить, какие действия могут считаться проступком (например, поездка в командировку без согласования с отделом кадров);

Законодательство РФ не закрепляет существенные условия приказа о соблюдении трудовой дисциплины. Поэтому работодатель составляет бланк такого распоряжения по собственному усмотрению. Исходя из обычаев кадрового делопроизводства можно выделить необходимые элементы документа:

  1. указание на вводимые меры (утверждение журнала прихода/ухода сотрудников, создание комиссионных проверок работы отдела и прочее);
  2. полное наименование («Распоряжение об утверждении трудовой дисциплины», «Приказ об усилении контроля за временем прихода/ухода сотрудников»);
  3. ФИО, должность ответственного за исполнение приказа лица;
  4. причины вынесения (например, «В связи с участившимися случаями злоупотреблений со стороны работников», «С целью пресечения случаев самовольного отсутствия на рабочем месте» и т.п.);
  5. номер, дата и город составления;
  6. ФИО, должность подписанта.

В форме приложением к приказу можно составить образцы заявлений, регистрационных листов, журналов и иных документов, которые позволят укрепить соблюдение трудовой дисциплины.

Подписывает приказ руководитель организации. Если у его заместителей или начальника отдела кадров есть полномочия на проставление росписи в кадровых документах, распоряжение может быть завизировано такими сотрудниками. Всех ответственных за выполнение документа лиц нужно ознакомить с его содержанием под роспись.

Если распоряжение устанавливает обязательства в отношении конкретного сотрудника, в тексте необходимо прописать должность и ФИО такого работника. Приказ не будет иметь юридического значения до ознакомления с ним всех упомянутых в нем членов трудового коллектива.

Одной из самых распространенных является ошибка в понимании сути приказа о соблюдении трудовой дисциплины.

Зачастую под этим распоряжением выносят поощрения за соблюдение работником установленных правил труда. Однако этот документ не имеет отношения к премированию. При разного рода поощрениях работодатель составляет приказ о выдаче какого-либо подарка или ценности сотруднику (поводом может быть и соблюдение установленной в организации дисциплины).

В таком случае документ целесообразно назвать не «Приказ о соблюдении трудовой дисциплины», а «Приказ о премировании», а в качестве основания указать выполнение правил трудового распорядка. Приказом о соблюдении трудовой дисциплины нельзя ущемлять права работников. Например, незаконно вводить запреты на выходные дни или ставить отпуск в зависимость от каких-либо условий.

Распоряжением возможно лишь скорректировать:

  1. перечень необходимой для подтверждения какого-либо факта документации;
  2. сроки уведомления работодателя об имеющих значение событиях;
  3. процедуру контроля над работником.

В остальных случаях на приказ работодателя можно пожаловаться в Трудовую инспекцию или суд. Кадровая документация предприятия подлежит обязательному хранению в течение всего периода работы.

Согласно Приказу Министерства культуры РФ от 25 августа 2010 г. документы о порядке предоставления отпусков, дежурств, командировок, равно как и о поощрениях и наказаниях сотрудников, должны находиться в организации в течение 75 лет.

Распоряжение, которое вводит корректировки в трудовую дисциплину, содержит дополнительную информацию о правах и обязанностях работников.

Оно является юридическим основанием для премирования или увольнения, следовательно, относится к документам по личному составу и должно сохраняться в течение 75 лет.

Если компания закрывается до указанного срока, все кадровые бумаги передаются государственные архивы.

Приказ о дисциплинарном взыскании — условия и тонкости оформления

Бесплатная консультация юриста по телефону: 8 (800) 333-78-83 Любой работник обязан исполнять правила внутреннего распорядка организации, бережно относиться к имуществу и добиваться заданных результатов в работе.

Если в деятельности того или иного сотрудника имеются нарушения, работодатель имеет право наложить на него дисциплинарное наказание. Для этого необходим соответствующий приказ. Дисциплинарное воздействие означает лишение премий, надбавок и затрагивает права работника.

Поэтому его наложение и оформления официальным документом.

  1. 1 Приказ о наложении дисциплинарного взыскания
    • 1.1 Как правильно оформить приказ о дисциплинарном взыскании
    • 1.2 Образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде выговора
    • 1.3 Образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде замечания
    • 1.4 Дисциплинарное взыскание за нарушение должностной инструкции
    • 1.5 Приказ о дисциплинарном взыскании за алкогольное опьянение
  2. 1.1 Как правильно оформить приказ о дисциплинарном взыскании
  3. 1.2 Образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде выговора
  4. 1.3 Образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде замечания
  5. 2 Образец приказа о снятии дисциплинарного взыскания
    • 2.1 Похожее
  6. 2.1 Похожее
  7. 1.5 Приказ о дисциплинарном взыскании за алкогольное опьянение
  8. 1.4 Дисциплинарное взыскание за нарушение должностной инструкции

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания Применение взыскания с последующим оформлением его в виде приказа должно быть обоснованным. Произвольно накладывать его недопустимо.

Подобные решения руководства являются заведомо незаконными и подлежат судебному оспариванию. При этом работодатель вправе самостоятельно решать, какое именно наказание следует применить к работнику. При принятии такого решения следует учитывать тяжесть проступка, общие достижения лица и факты совершения им нарушений в прошлом.

Трудовой кодекс содержит несколько видов наказаний.

Любое нарушение обязанностей или требований должностной инструкции влечет наказание лица. На практике применяются следующие виды наказаний:

  1. При грубом нарушении обязанностей или системе таких нарушений, лицу может быть объявлен выговор;
  2. Неполное служебное соответствие является самым строгим взысканием. Оно объявления работодателем при систематических нарушениях или если лицо уже имеет непогашенное взыскание;
  3. Замечание. Оно предусмотрено ТК и налагается в связи с нарушением рабочих обязанностей или инструкций. При этом нарушение не может быть грубым или повторным. Как правило, это наименее серьезные проступки, совершенные впервые;
  4. Депремирование. Это наименее строгое наказание, которое выражается в лишении периодических (квартальных, годовых) премий;
  5. Увольнение, которое выбирается работодателем при невозможности продолжения сотрудничества с работником.

Таким образом, в распоряжении руководства находится весьма широкий арсенал средств воздействия на работника. Как правильно оформить приказ о дисциплинарном взыскании Оформить документ необходимо в соответствии с нормами закона и внутренними актами.

Правильное оформление необходимо для того, чтобы приказ не был обжалован. А в случае его оспаривания правильное оформление исключит отмену решения.

Между тем, отмена повлечет за собой признание всех негативных последствий наказания незаконными и работодателю придется возместить потерянный доход работника.

Для правильного оформления необходимо соблюсти несколько основных требований:

  1. Работник должен быть уведомлен о наказании, о чем свидетельствует его подпись. Ознакомление является обязательным условием;
  2. Текст документа необходимо составлять четко и ясно. Следует включать подробную информацию об обстоятельствах совершенного проступка.
  3. Необходимо указывать конкретную норму или совокупность норм ТК РФ, на основании которых наказывается работник. Это послужит законным основанием для принятия решения;

Указанные требования следует соблюдать во всех случаях. Образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде выговора Конкретика документа и детальное оформление относятся к компетенции руководства. Главное — составить бумагу, согласно указанным выше правилам.

Акт должен соответствовать нормам закона и быть составлен правильно.

Скачать образец приказа Образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде замечания Документы о наложении различных взысканий принципиально не отличаются друг от друга. Отличным образцом документа об объявлении замечания станет типовой бланк.

Скачать типовой бланк Дисциплинарное взыскание за нарушение должностной инструкции Должностная инструкция устанавливает порядок действий работника в тех или иных ситуациях. Соответственно, несоблюдение ее положений является основанием для наложения дисциплинарного наказания, которое оформляется в виде приказа.

Скачать образец Приказ о дисциплинарном взыскании за алкогольное опьянение Появление в состоянии опьянения на рабочем месте относится к категории грубых проступков. Это однозначно является основанием для наказания такого лица. Работодатель в праве издать приказ о назначении замечания или выговора сотруднику за подобное поведение на рабочем месте.
Работодатель в праве издать приказ о назначении замечания или выговора сотруднику за подобное поведение на рабочем месте. Скачать образец Образец приказа о снятии дисциплинарного взыскания Данный документ необходим при досрочном снятии наказания, которое возможно по истечению не менее полугода с даты объявления замечания или выговора.

Существует унифицированная форма, которая подойдет для всех случаев оформления данного решения. Скачать образец Похожее

  1. Приказ о дисциплинарном взыскании — виды и условия оформленияПри нарушении трудовой дисциплины, уничтожения или порчи имущества компании или систематического невыполнения трудовой нормы, указанной…
  2. Приказ об отмене совмещения должностей — особенности оформленияСовмещением должностей называется процесс выполнения двух или более работ в дополнение к основным профессиональным обязанностям.…
  3. Приказ об утверждении положения — виды и условияЛюбое нововведение, оформляемое документально, требует официального утверждения, чтобы оно считалось вступившим в силу. То же…
  4. Приказ об изменении оклада — условия составленияОклад представляет собой базовую величину, которая используется при расчете заработной платы. Это основное значение дохода…
  5. Приказ по результатам инвентаризацииИнвентаризация является инструментом контроля за имуществом и обязательствами организации. Ежегодная проверка помогает вести учет прихода/расхода,…
  6. Приказ о назначении генерального директораГенеральный директор — основной руководитель организации. В его компетенцию входит разрешение всех текущих вопросов, связанных…

(9 оценок, среднее: 3,44 из 5)

Загрузка.

Акт о нарушении трудовой дисциплины – бланк и образец 2021 года

Каждый работодатель старается защитить себя и свое имущество от недобросовестных и неисполнительных работников. Для этого устанавливаются определенные нормы труда и поведения на рабочем месте.

При определенных обстоятельствах их нарушение может негативно сказаться, как на здоровье окружающих, так и на производительности предприятия.

Именно поэтому факт нарушения трудовой дисциплины нельзя оставлять просто так.

Несоблюдение распорядка и внутренних правил необходимо оформлять должным образом, при помощи соответствующего акта.Файлы для скачивания:Содержание По сути, этот акт позволяет документально зафиксировать поступок, который нарушает внутренние правила компании. На основании документа директор издает приказ о дисциплинарном взыскании.

Как можно догадаться, в каждом конкретном случае определяется, насколько серьезным является проступок.

Соответственно, выбираются меры наказания.Также стоит отметить, в акте фиксируются все подробности нарушения трудовой дисциплины. Это необходимо для того, чтобы руководитель, тщательно изучив конкретную ситуацию, смог назначить адекватное наказание. Нужно понимать, здесь все зависит от степени нарушения.

Руководитель сам выбирает наказание.

В серьезных ситуациях дело может дойти даже до увольнения. Но бывает и так, что управленец ограничивается выговором или замечанием.

Причем это может быть, как устное предупреждение, так и письменное.Для примера, можно рассмотреть различные ситуации, которые относятся к нарушению трудовой дисциплины:

  1. Срыв производственного процесса. Как правило, такие действия могут привести к серьезным убыткам предприятия. Соответственно, виновному сотруднику грозит строгий выговор, в особо серьезных ситуациях наказание может быть в виде увольнения;
  2. Опоздание. Если работник заранее не предупредил, что опоздает, ему грозит выговор, нередко с занесением в личное дело. Хотя нужно понимать, если имеются смягчающие обстоятельства, это может быть и устное замечание;
  3. Работа в нетрезвом виде. Такую ситуацию можно рассматривать, как халатное отношение к работе. Отсюда могут вытекать достаточно серьезные последствия. Это может не только нарушить производственный процесс, но и стать причиной создания травмоопасных ситуаций.

Как можно видеть, нарушение дисциплины может проявляться по-разному. Главная задача руководителя заключается в том, чтобы досконально разобраться в конкретной ситуации. Именно в этом и поможет правильно составленный акт, в котором должны отображаться подробности проступка.

Нелишним будет указать в документе, предоставил ли работник объяснительную записку, или отказался давать какие-то пояснения.(Видео: “Как применить дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины?”)Стоит отметить, в законе нет строгих требований, касательно документов, определяющих правила трудовой дисциплины. Но практика показывает, многие организации без этого не обходятся. При поступлении на работу сотрудник обязан ознакомиться с правилами, соответственно, он будет знать, как вести себя на рабочем месте.

Нужно понимать, при отсутствии таких правил привлечь провинившегося сотрудника к ответственности будет достаточно сложно. Именно поэтому вряд ли сегодня можно встретить организацию, которая не пользуется данными документами.Обычно правила регламентируют локальные постановления, нормы труда, другие внутренние распорядки. Крайне желательно, чтобы в этих документах правила были прописаны в мельчайших подробностях.

При этом работодателю будет легче установить факт какого-то конкретного нарушения.Опираясь на многолетнюю практику, специалисты выделяют три категории нарушения трудовой дисциплины. Нарушения бывают:

  • Режимными. Сотрудник не придерживается режимов труда и отдыха, установленных нормативными документами.
  • Техническими. При таком нарушении сотрудник не может выполнять свои прямые обязанности. Например, он технически не готов к данной работе. Нередко сотрудник просто отказывается делать работу, которую обязан выполнять.
  • Административными. Сотрудник не придерживается субординации, отказывается выполнять поручения непосредственных руководителей и вышестоящих начальников.

Что касается режимного или административного нарушения, то здесь все понятно.

После проступка, когда нет каких-либо пояснений, составляется акт, на основе которого потом применяется дисциплинарное наказание. А вот с техническим нарушением дела обстоят немного иначе. Факт нарушения нужно не просто зафиксировать, но и проверить, что оно было совершено по вине работника.

Но ведь достаточно часто бывают ситуации, когда устаревшее оборудование выходит из строя. Естественно, это приводит к тому, что сотрудник не имеет возможности выполнить работу в необходимом объеме.Чтобы не столкнуться с ситуацией, когда к работнику применяются безосновательные взыскания, необходимо помнить о простом правиле. Так, сотрудники, работающие на сложных устройствах и оборудованиях, должны сообщать руководителю о любых поломках и дефектах.

Делать это рекомендуется не в устной форме, а при помощи докладной записки.

Это и будет документальным подтверждением того, что о проблемах с техникой начальство было оповещено. Если сотрудник не сообщит о поломке, такие действия могут быть приравнены к нарушению трудовой дисциплины.Какой-то принципиальной разницы, кто именно будет заниматься оформлением данного документа, не существует. По сути, ответственного назначает сам руководитель.

Вообще, составлять акт может любой работник, чьи полномочия позволяют это делать. Хотя практика показывает, руководитель в таких ситуациях издает отдельное распоряжение, назначая кого-то ответственным. Не исключено, что обязанность составлять подобные документы может указываться в должностных инструкциях конкретных сотрудников.Как правило, обязанность по оформлению акта ложится на плечи начальника отдела, бухгалтера, кадрового сотрудника, юриста.

Хотя не исключено, ответственным может быть назначен и другой работник. Но одного человека недостаточно для составления такого важного документа.

Здесь должны фигурировать свидетели.

Обычно в этих целях, по указу руководителя, создается целая комиссия, которая должна состоять из трех и более человек. Они не только занимаются составлением документа, но и выясняют подробности случившегося.(Видео: “Как наказать работника по закону – Елена А.

Пономарева”)Законодательство не выдвигает каких-то особых требований к оформлению данного документа. Обычно рекомендации прописаны внутренними правилами. Заполнять можно, как на простом листе бумаги, так и на фирменном бланке, который разрабатывается на предприятии специально для этих целей. Вносить сведения можно на компьютере, или при помощи обычной шариковой ручки.В обязательном порядке документ подписывают составители и члены комиссии.

Вносить сведения можно на компьютере, или при помощи обычной шариковой ручки.В обязательном порядке документ подписывают составители и члены комиссии. Если есть возможность, то следует получить подпись и самого обвиняемого. Хотя на практике достаточно часто встречаются ситуации, когда этот сотрудник не идет на контакт, соответственно, отказывается ставить свой автограф.

При этом в самом акте необходимо поставить соответствующую отметку. Еще несколько лет назад такой документ необходимо было заверять фирменной печатью. Но на сегодняшний день использование различных штампов не является обязательным.

Поэтому и в акте печать можно не ставить.Документ должен иметь две копии.

Одна из них предназначена для сотрудника, который обвиняется в нарушении трудовой дисциплины. Второй экземпляр хранится на предприятии.

Именно на его основании руководитель издает приказ о дисциплинарном наказании.

Если возникает необходимость, количество копий можно увеличить.При составлении акта необходимо придерживаться общепринятых правил оформления:

  • Затем идет основная часть, в которой описывается суть проблемы. Здесь нужно указать, в отношении какого сотрудника составляется документ. Описывается провинность, и подробные обстоятельства. Также здесь перечисляются члены комиссии, которые занимаются расследованием инцидента, заполнением акта, выявлением подробностей.
  • В верхней части нужно указать фирму, на которой трудится обвиняемый, и название акта. Также здесь прописывается дата оформления и город.
  • Завершающим этапом является проставление автографов. Акт подписывают все члены комиссии, а при возможности и сам обвиняемый сотрудник.

Нередко к самому акту прилагается какая-либо дополнительная документация. Это может быть объяснительная записка, выписка из журнала рабочего времени, другие документы. Вся информация о них также должна быть отображена в акте.После оформления акта его нужно зарегистрировать.

Для этого в учетном журнале организации делается соответствующая отметка. Акт прилагается к приказу о взыскании, который был составлен на его основании.

Эти два документа должны храниться со всей распорядительной документацией. Обычно для хранения компании используют свои архивы.

Здесь акт должен находиться не менее трех лет. Хотя внутренними правилами этот срок может быть увеличен. После того, как заканчивается срок хранения, акт и другие сопроводительные документы подлежат утилизации.

0 0 voteArticle Rating

Образец приказа о выговоре за нарушение трудовой дисциплины (пьянство)

› Статья акутальна на: Август 2021 г. Таким подтверждением может быть служебная записка непосредственного руководителя и (или) акт, составленный в присутствии двух и более свидетелей.

Пример оформления акта о дисциплинарном проступке Рабочий А.И. Иванов появился на рабочем месте в нетрезвом состоянии. Был составлен акт о дисциплинарном проступке. Создание комиссии Вопрос из практики: обязательно ли создавать комиссию по расследованию дисциплинарного проступка Ответ на данный вопрос зависит от вида организации.
Создание комиссии Вопрос из практики: обязательно ли создавать комиссию по расследованию дисциплинарного проступка Ответ на данный вопрос зависит от вида организации. В коммерческих организациях трудовое законодательство не требует проведения служебного расследования для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности.

Необходимо лишь соблюдать предусмотренную законом процедуру наложения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ).

  1. место, дату и время составления;
  2. сведения о выявленном в состоянии опьянения работнике;
  3. признаки, свидетельствующие об опьянении.
  4. сведения о работниках, составивших акт;

По последнему пункту: в 2016 году вступил в силу новый порядок медосвидетельствования для определения факта опьянения (утв.

приказом Минздрава РФ от 18.12.2015 №9 33н, далее — порядок). В п. 6 этого документа определены признаки опьянения, каждого из которых уже достаточно для направления на освидетельствование, в том числе при возникновении у работодателя подозрения, что работник нетрезв:

  1. неустойчивая поза и походка;
  2. резкая смена цвета кожи лица.
  3. алкогольный запах;
  4. речевые нарушения;

Указанные признаки могут быть присущи некоторым болезням, поэтому состояние сотрудника следует описывать подробно. Представляется, что участие в корпоративном праздничном мероприятии не предполагает исполнения сотрудником трудовых обязанностей в соответствии с его трудовой функцией, за исключением разве что тех специалистов, которые занимаются организацией корпоративных праздников и присутствие которых на мероприятии входит в их непосредственные обязанности.

Поэтому в общем случае сотрудников нельзя обязать участвовать в праздничном корпоративе, прописав соответствующее положение в трудовых договорах, локальных актах или приказе руководителя. Указанный порядок действует независимо от того, в какое время проводится мероприятие: рабочее или нерабочее. № 1) или по самостоятельно разработанной форме.

Издавать дополнительный приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется.

Вместе с тем, и издание двух приказов не считается нарушением трудового законодательства.

Аналогичные разъяснения дает и Роструд в письме от 1 июня 2011 г.Статьи по теме (кликните, чтобы посмотреть)

  1. добросовестно исполнять должностные обязанности;
  2. выполнять установленные на предприятии нормы труда;
  3. оповещать руководство об опасностях, которые могут нанести вред окружающим сотрудникам.
  4. беречь материальное имущество, которое есть на предприятии.
  5. соблюдать ПВТР, охраны труда и иных требований;

Считается, что если работник нарушил хотя бы один из этих пунктов, он нарушил трудовую дисциплину. Каждое нарушение влечет за собой сбор подтверждающих документов и расследование. В случае, если вина гражданина будет доказана, наниматель может применить к нему взыскание.

Что это за условия и как избежать признания увольнения незаконным, читайте в нашей статье. Обстоятельства места: что такое появление пьяным на работе по статье 81 ТК РФ Обстоятельства времени: было ли время рабочим Фиксация факта опьянения в целях увольнения за пьянство Создание комиссии для составления акта Как составить акт на работника в нетрезвом состоянии Врачебное заключение как доказательство факта опьянения Отстранение от исполнения трудовых обязанностей перед увольнением за пьянство Как уволить за пьянство на рабочем месте?

Приказ об увольнении (образец) Соразмерность взыскания в виде увольнения нарушению Обстоятельства места: что такое появление пьяным на работе по статье 81 ТК РФ Уволить можно только за появление пьяным на работе: нахождение сотрудника в таком состоянии вне работы, пусть и в рабочее время, не дает причин для увольнения по рассматриваемому основанию.

Поэтому к перечисленным видам ответственности при достаточных на то основаниях могут быть привлечены любые сотрудники организации, в том числе генеральный директор, главный инженер, начальник отдела охраны труда и т. д. Такой вывод позволяют сделать положения статьи 419 Трудового кодекса РФ. Пример привлечения сотрудника к нескольким видам ответственности Генеральный директор ООО «Альфа» А.В.

Данная норма позволяет работодателю привлечь сотрудника к ответственности после окончания отпуска, когда сотрудник вновь приступит к работе.

К отпуску, прерывающему течение месячного срока, относятся все отпуска, предоставляемые сотруднику в соответствии с действующим законодательством, в том числе и отпуск по уходу за ребенком (подп.

2 ч. 1 п. 34 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г.

№ 2). При этом срок издания приказа о применении дисциплинарного взыскания в этом случае нахождения сотрудника в отпуске по уходу за ребенком (как и срок ознакомления с ним сотрудника) не может выходить за пределы, установленные частью 4 статьи 193 Трудового кодекса РФ: шести месяцев со дня совершения проступка или двух лет, если нарушение выявлено по результатам ревизии или проверки.

  • Возраст работника близок к пенсионному.
  • Дисциплинарные взыскания к работнику ранее никогда не применялись.
  • Работник трудится на предприятии давно.
  • Отрицательных последствий проступка для работодателя не последовало.
Рекомендуем прочесть:  Дубликат больничнго в зуп

Таким образом, перед принятием решения об увольнении работника за появление пьяным на работе следует еще раз оценить ситуацию и удостовериться в наличии обязательных условий для прекращения трудового договора, как то:

  1. появление в нетрезвом виде на рабочем месте и именно в рабочее время.
  2. достаточные доказательства опьянения;
  3. установление вины сотрудника в наступлении опьянения;

Увольнять за пьянство можно только при совокупности этих фактов, одного из них недостаточно. Вопрос из практики: можно ли приказ о применении дисциплинарного взыскания издать в период временной нетрудоспособности сотрудника.

В организации начато дисциплинарное производство, до окончания которого сотрудник, совершивший проступок, заболел Ответ на этот вопрос зависит от ряда обстоятельств. Приказ о применении дисциплинарного взыскания можно издать после установления всех обстоятельств совершенного нарушения (в т. ч. после получения объяснений от сотрудника).

Издать приказ нужно в месячный срок, однако этот срок прерывается на время болезни.

Далее сотрудника необходимо ознакомить с приказом в течение трех рабочих дней (не считая времени его отсутствия на работе). Его цель заключается в указании сотруднику не недопустимость такого поведения в будущем. В приказе может быть предусмотрена информация о том, что последующие нарушения дисциплины и (или) не выполнение им своих обязанностей чреваты более серьезными последствиями – вплоть до увольнения по основаниям, предусмотренным ст.

81 ТК РФ. В обзорах судебной практики подчеркивается, что дисциплинарное взыскание должно быть соразмерно тяжести проступка и справедливым.

Работодателю запрещается злоупотреблять своими правами, увольнять работника за незначительный проступок. можно . Если сотрудник опаздывает на работу на несколько минут, то это обычно не становится основанием для расторжения трудового договора.

Руководителю организации запрещается злоупотреблять своими правами, налагать взыскание исключительно на свое усмотрение.

Взыскание должно быть обосновано сложившейся ситуацией.

Оно состоит в словесном предупреждении руководителем, либо может быть оформлено в виде приказа, однако в трудовой книжке никакой фиксации не происходит.

Официально оформляется выговор, который предусмотрен для более серьезных нарушений. Увольнение предусматривается, если были сделаны грубые нарушения трудового распорядка и законодательства. Это наказание уже прописывается в трудовой книжке и имеет определенные негативные последствия. О том, как оформляется приказ, чтобы «запустить» выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, пример его оформления и особенности оповещения работника — все это можно найти .
О том, как оформляется приказ, чтобы «запустить» выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, пример его оформления и особенности оповещения работника — все это можно найти .

Наиболее строгим видом дисциплинарного взыскания является увольнение. Как правило, оно предусмотрено за грубые неоднократные нарушения. Это не только повод искать новую работу, но и запись в трудовой книжке, в следствие чего устроиться в дальнейшем работать будет сложнее.

6 этого документа определены признаки опьянения, каждого из которых уже достаточно для направления на освидетельствование, в том числе при возникновении у работодателя подозрения, что работник нетрезв:

  • резкая смена цвета кожи лица.
  • алкогольный запах;
  • неустойчивая поза и походка;
  • речевые нарушения;

Указанные признаки могут быть присущи некоторым болезням, поэтому состояние сотрудника следует описывать подробно.

Представляется, что участие в корпоративном праздничном мероприятии не предполагает исполнения сотрудником трудовых обязанностей в соответствии с его трудовой функцией, за исключением разве что тех специалистов, которые занимаются организацией корпоративных праздников и присутствие которых на мероприятии входит в их непосредственные обязанности. Поэтому в общем случае сотрудников нельзя обязать участвовать в праздничном корпоративе, прописав соответствующее положение в трудовых договорах, локальных актах или приказе руководителя.

Все остается на усмотрение начальника. К нарушениям дисциплины труда относятся:

  • Невыход на работу без уважительной причины.
  • Уклонение и невыполнение своих непосредственных обязанностей.
  • Нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, а также под воздействием психотропных препаратов.
  • Опоздание или уход с рабочего места раньше времени.
  • Другие действия, которые влекут за собой нарушения дисциплины в компании.

В зависимости от тяжести совершенного поступка и некоторых других факторов руководитель в качестве взыскания может применить:

  • Замечание. Это наиболее простой вид взыскания и используется при первичном и незначительном нарушении трудовой дисциплины.
  • Выговор и строгий выговор, в том числе с занесением в личное дело.

    Применяется для тех, кто систематически нарушает дисциплину и повторяет свои проступки не единожды.

  • Статья устанавливает исчерпывающий перечень взысканий, которые работодатель вправе применять к работнику. Замечание носит скорее воспитательный характер и не влечет за собой серьезных последствий для сотрудника, однако в случае систематического нарушения рабочей дисциплины это станет основанием для наложения более серьезных санкций, вплоть до увольнения. Но есть и более длительные сроки:

    • 6 месяцев со дня совершения;
    • 3 года — если нарушен закон о противодействии коррупции.
    • 2 года — если нарушения выявлены в ходе финансово-хозяйственной, аудиторской проверки, ревизии;

    В расчет месяца со дня обнаружения не входит время отпуска и больничного работника.

    Произвольно накладывать его недопустимо. Трудовой кодекс содержит несколько видов наказаний.

    Любое нарушение обязанностей или требований должностной инструкции влечет наказание лица. На практике применяются следующие виды наказаний: Депремирование.

    Это наименее строгое наказание, которое выражается в лишении периодических (квартальных, годовых) премий; Замечание.

    Оно предусмотрено ТК и налагается в связи с нарушением рабочих обязанностей или инструкций.

    При этом нарушение не может быть грубым или повторным.

    Как правило, это наименее серьезные проступки, совершенные впервые; 192, 193 ТК РФ о дисциплинарной ответственности в формах:

      замечания; выговора; увольнения.

    Кроме того, п. 42 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 дозволяет увольнять сотрудника за его появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, даже если он появился пьяным не на рабочем месте, а на территории организации в рабочее время. В качестве документа, удостоверяющего неадекватное состояние работника, может послужить акт медицинского освидетельствования, который впоследствии способен стать одним из основных доказательств при судебном разбирательстве.

    Но прежде чем применять к работнику дисциплинарное взыскание, необходимо выяснить, было принятие алкогольных напитков и иных веществ добровольным, Плюс увольнение может последовать только за появление в состоянии опьянения в рабочее время. Это должно быть рабочее время именно для этого сотрудника, а не просто часы работы компании.

    Нетрезвое состояние надо зафиксировать документально.

    Трудовой кодекс не разъясняет, как нужно это сделать. А между тем суды восстанавливают на работе уволенных за пьянство именно потому, что работодатель не смог доказать в суде, что работник был пьян.

    Давайте посмотрим, как нужно действовать, чтобы увольнение было безупречным. При самостоятельной разработке бланка за образец приказа о дисциплинарном взыскании можно взять любую унифицированную форму соответствующего документа.

    Изучите структуру унифицированных кадровых приказов с помощью статей на нашем сайте: Образец приказа о применении дисциплинарного взыскания можно взять и на нашем сайте, где помещен бланк, подходящий почти для всех случаев.

    Скачать бланк приказа о дисциплинарном взыскании Как с помощью этого бланка оформить приказ о взыскании, рассмотрим далее на примере самого распространенного трудового проступка — прогула.

    Прогульщика обязательно накажут, если он не сможет обосновать свое отсутствие на рабочем месте (подп. Работники бюджетной организации обязаны соблюдать общие требования трудового законодательства и локальных актов.

    Примерно так звучит статья 189 ТК РФ. Правила внутреннего рабочего распорядка — основной и важный локальный акт, регламентирующий поведение персонала. Если он утвержден, то образец приказа не понадобится.

    Еще выделяют технологическую и производственную дисциплину, которые также имеют отношение к теме статьи, ведь благодаря им обеспечивается порядок на производстве, исполняются технологические требования и условия. Вот самые распространенные нарушения:

    1. опоздание на работу или самовольный уход раньше времени;
    2. недобросовестное выполнение трудовых обязанностей;
    3. нарушение правил по охране труда;
    4. аморальный поступок (часто встречается в образовательных учреждениях).
    5. прогул;
    6. игнорирование принятых в организации правил, инструкций и распоряжений руководства;
    7. разглашение коммерческой тайны;
    8. появление на работе в алкогольном или наркотическом опьянении;
    9. отказ от обязательного медосмотра или обучения;
    10. кража, растрата или порча имущества работодателя;
    11. нарушение субординации;

    Мы рассказывали о том, что делать с нарушителями и как наказать.

    Сейчас поговорим о том, как составить приказ о наказании в виде выговора, и составим образец. ТК РФ не позволяет разгуляться фантазии, выбирая наказание, — в нем содержится исчерпывающий перечень видов взысканий. Отправлять нарушителей в ссылку не получится.

    За небольшой проступок к работнику чаще всего применяют замечание. Если оступился посерьезнее или уже есть замечания — выговор. Самое строгое наказание — увольнение.

    Все три варианта закреплены в ст. 192 ТК РФ. Придумывать иные виды взысканий запрещено.

    Например, если вам встретится образец приказа с предупреждением о нарушении трудовой дисциплины, знайте — это незаконный документ, если в нем указано, что речь идет о дисциплинарном наказании. Но само по себе распоряжение о предупреждении может быть издано руководителем с целью фиксации проступка или напоминания работнику о необходимости соблюдать утвержденные правила поведения.

    Кодекс не прописывает схемы, за что и какое из первых двух наказаний применить: выговор или предупреждение. Отсутствуют и критерии оценки тяжести совершенного проступка. Обычно учитывают совокупность факторов: количество предыдущих взысканий, поведение в коллективе, личные характеристики, обстоятельства, при которых совершено деяние, и оправдания, озвученные работником.

    Мы уже приводили универсальный образец приказа о нарушении трудовой дисциплины. Процедура проста и подробно описана в кодексе:

    1. зафиксировать нарушение;
    2. издать распоряжение о выговоре.
    3. истребовать объяснение;
    4. изучить историю сотрудника (были ли замечания и предупреждения и каков результат);

    Привлекать работника к ответственности или нет — решаeт сам работодатель, ведь это его право, в соответствии со ст.

    22 ТК РФ. Обязанности такой на него не возложено.

    Иногда будет справедливым входить в положение. Как, например, наказать опоздавшего, если весь город стоит в пробке из-за большой аварии.

    Но если работодатель будет слишком лоялен к выпадам работников, то создаст хаос, и упорядочить служебную атмосферу потом будет сложно.

    Поэтому лучше адекватно и своевременно реагировать на нарушения и привлекать виновных к ответственности. Унифицированной формы нет, но его нужно оформить должным образом.

    Составляйте документ по тем правилам, которые приняты в организации. Шаг 1. В шапке укажите регистрационные данные учреждения.

    Шаг 2. Ниже — дату и номер распоряжения. Шаг 3. В основной части изложите, что произошло, как зафиксирован проступок, есть ли свидетели, перечислите документы, которые составлены: докладная записка, объяснительная работника и т.

    д. Если установлено, что раньше сотрудник допускал подобные нарушения хотя бы один раз, то следует упомянуть об этом, а также описать меры, которые были приняты.

    Например, предупреждение или выговор. А если оформлялся приказ на выговор, то приведите его реквизиты — он тоже послужит основанием для нового наказания. Шаг 4. Документ подписывает руководитель организации.

    Шаг 5. Сотрудника нужно ознакомить с наказанием. В подтверждение он должен расписаться на приказе.

    Понятие штрафа отсутствует в трудовом законодательстве, поэтому будьте аккуратны и не употребляйте подобных терминов в локальных актах предприятия, тем более не применяйте таких мер в качестве дисциплинарного взыскания.

    Приказ о штрафах за нарушение трудовой дисциплины будет незаконным и легко отменится в суде. Финансовое наказание может отразиться на размере премии. Но и здесь необходимо быть предельно аккуратным в выборе формулировок.

    Ни в коем случае не пишите, что снижение премии — это мера дисциплинарного воздействия.

    Обычно в Положении о премировании указано, что при наличии «замечания» или «выговора» в отчетном месяце премия не начисляется. То есть за проступок вы примените легальную меру наказания, а финансово накажете косвенно.

    Это законно.

    Отличная статья 0 Помогла статья?

    Последние новости по теме статьи

    Важно знать!
    • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
    • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
    • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

    Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

    Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

    • Анонимно
    • Профессионально

    6 thoughts on “Приказ о нарушении трудовой дисциплины образец пьянство

    Comments are closed.

    Задайте вопрос нашему юристу!

    Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

    +